採用は投資ですが、多くの企業は「採用して終わり」になり、入社後の立ち上がり遅れ・低成果・早期離職で採用ROIが静かに溶けます。

本セミナーは15分で、採用ROIが溶ける構造を経営指標として整理し、回収するための最小運用（6手順）を提示します。

制度の細かな説明や施策の網羅は行いません。目的は、経営・人事が同じ言葉で損失を把握し、次の打ち手（診断と設計）に進める状態を作ることです。 まず損失の定義を揃えます。採用ROIを毀損する損失は3つに分解できます。

【１】再採用費：早期離職やミスマッチで採用費（紹介・媒体・工数）が再投下される。

【２】欠員損失：欠員期間に売上・生産が出ず、現場の残業や外注でコストが増える。

【３】生産性損失：出社していても成果が伸びない状態（プレゼンティーズム）や職場適応遅れで、期待付加価値に届かない期間が発生する。これらは見えにくいが、放置すると採用単価の高騰と人員計画の崩れに直結します。

次に、4テーマ（認定、入社後KPI、競合分析、公的露出）を1本の運用に束ねます。

健康経営優良法人認定や公的露出は、候補者の比較検討で効きやすい「入口の信用」として使えます。ただし認定を取るだけでは採用KPIが動かないため、求人票・採用サイト・媒体表示・会社説明資料・面接官トークまで訴求を統一し、候補者が意思決定できる情報に翻訳する必要があります。同時に、入社後の実態をKPI化し、戦力化と定着の回収まで月次で追う。これをやらないと、入口で勝っても入社後にROIが溶けます。

ここで重要なのが「競合セット」の考え方です。候補者が比較する同業・同地域・同条件の競合群を定義し、認定の有無や見え方で比較負けしていないかを点検します。目的は分析そのものではなく、比較負けリスクを応募数・要件一致率・承諾率の低下として捉え、採用単価と欠員損失に換算して意思決定できる状態にすることです。

15分で提示する最小運用は6手順です。

1) 経営KPIの合意：応募単価、要件一致率、承諾率、入社後3/6/12か月定着、戦力化到達率のうち中核3〜5個に絞る。

2) 競合セット定義：比較負けポイント（認定表示、訴求差分、露出）を棚卸し。

3) 入口の整備：認定取得・更新の体制と年間計画を確定し、媒体横断で訴求を統一。

4) 入社後KPIの最小測定：プレゼンティーズム/職場適応を定点で把握し、部門・職種・入社時期別にボトルネックを特定。

5) 打ち手の実装：配属・オンボ・上司支援（1on1頻度、役割定義、業務割当、教育導線）を優先度順に実装し、実施率も管理。

6) 月次レビュー：KPIと施策実行度を突合し、採用要件・配属・オンボ設計を更新。四半期で採用費・教育費・離職コストと突合して次期採用計画へ反映。

この運用の肝は、KPIを増やさないこと、個人評価に使わないこと、月次で必ず更新することです。指標が多いと現場が回らず、個人評価に使うと回答率が落ち、更新しないと同じ損失を再生産します。

本セミナーのゴールは「採用ROIの損失構造を言語化し、最小運用6手順を社内で合意できる状態」を作ることです。

詳細設計（競合データの集計、認定の証跡整備、測定項目設計、ダッシュボード、面接官トーク台本、露出チャネル設計）は、別途30〜60分の診断・設計セッションで具体化しますので、別途で是非お打ち合わせさせてください。