裁量労働制労働者の出社時間について
お世話になっております。
表題の件でご相談なのですが、弊社では営業職・事務職を除く専門職を対象に裁量労働制を導入しております。
ですが、導入する以前より定められていた始業時間については定時で定めていて、遅刻は遅刻としてカウントしております（その分を控除したり、直接的に査定評価につなげるということはしておりません）。
定時終了時刻も同じように定められています（フレックスではない）。
そもそも裁量労働の方に就業時間の定時を強制することは可能なのでしょうか？
就業規則で始業時刻を記載していれば良いのでしょうか？
ご教授頂ければと存じます。
宜しくお願い申し上げます。
投稿日：2013/02/08 15:37 ID：QA-0053249
- wifetjeさん
- 神奈川県／販売・小売（企業規模 3001～5000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
裁量労働制の始業・終業時刻
裁量労働制は、時間配分等について会社が具体的な指示をしないこととありますが、始業・終業時刻については、それを含めてという見解と、それ以外（休憩、時間外）の２通りの学説等あるようですが、前者の考えで運用されているのが通常です。
就業規則では、裁量労働者対応の規定が必要です。
例えば、始業・就業時刻、休憩時間は〇条を基本とするが、業務遂行上の必要による変更は、対象従業員の裁量に委ねるものとするなどです。
投稿日：2013/02/08 21:20 ID：QA-0053256
相談者より
ご回答ありがとうございます。
現在の就業規則ではそのように具体的に裁量労働者の就業時間について明記しておりませんので、規定改定へむけて、明記することを前提に考えてまいりたいと思います。
ありがとうございました！
投稿日：2013/02/09 13:35 ID：QA-0053268大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
始業終業時刻につきましては、就業規則や労働契約上の明示事項とされていますので、裁量労働制であっても当該時刻に関する内容について何らかの定めを設けることは必要といえます。
しかしながら、裁量労働制の主旨からしましても、具体的な始業終業時刻を強制することは出来ないものといえます。
従いまして、御社の場合ですと、一応の始業時間を定めておく事は問題ないですし、遅刻につきましても賃金控除や評価の対象とせず、単に客観的な労働時間の把握の為に出社時刻を記録しているのみであれば差支えないものといえるでしょう。
投稿日：2013/02/08 23:08 ID：QA-0053259
相談者より
ご回答ありがとうございます。
結論として評価へは含めなかったのですが、前回の査定時に評価対象にする計画がありました。
裁量労働である以上時間に関して強制はできないということですので、今後は遅刻／早退ではなく、総労働時間を中心に管理し、社員の健康管理等へ役立てたいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2013/02/09 13:39 ID：QA-0053269大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
管理はしません
裁量労働の趣旨は時間管理ではなく成果管理・評価ですから、出退勤時間をどうこうされては全く趣旨に反します。安全配慮、健康管理上の勤務時間把握は問題ありませんので、「遅刻」「早退」ではなく、単なる在社時間の管理にされるのが、本来裁量労働制として、成果を上げるための環境整備のためには良いのではないでしょうか。
投稿日：2013/02/08 23:41 ID：QA-0053263
相談者より
ご回答ありがとうございます。
はっきりと断言して頂きすっきりしました。裁量労働であるにも関わらず、遅刻だ早退だと注意するのが心苦しかったので、皆様の貴重なご意見を元に規定変更なども含め、今後改善していこうと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2013/02/09 13:43 ID：QA-0053270大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
直接の法の定めはないが、労働時間の状況把握から類推して対応
裁量労働の始業時刻に関する直接の法の定めは見当たりません。 同制度の趣旨と従事者の健康・福祉確保措置の観点から、 運用するしかありません。 然し、 実際には、 深夜出社、昼間帰宅などの勤務態様は、常識外です。さりとて、成果中心の制度ゆえ、 就業規則通りの始業時刻と、ガッチリ固定化するのも避けたいところです。 所轄労基署に提出すべき、様式に、少々長たらしいですが、 「 対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容 」 という欄があり、 「 対象労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間在社し、労務を提供し得る状態にあったか等を明らかにし得る出退勤時刻又は入退室時刻の記録等によるものであることが望ましい 」 と解説されていますが、 詰まるところ、 明確に、 「 就業規則による 」 と強制できないまでも、 健康管理、 有休取得などの観点から、 「 就業規則によるのが望ましい 」 として対処すべきでしょう。
投稿日：2013/02/09 12:06 ID：QA-0053267
相談者より
ご回答ありがとうございます。
なるほど、結構あやふやというか、グレーな部分なのですね。
ただ、強制は出来ないということがはっきり致しましたので、今後裁量労働者の就業時間に関しては、常識的な観点から、また健康管理の観点から管理をするという方向へ変更していきたいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2013/02/09 13:47 ID：QA-0053271大変参考になった
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