【前編】日本企業の管理職改革｜持続的成長に向けた課題と展望

部門目標や業務管理、部下の育成だけではなく、経営層と従業員の橋渡しを担う「管理職」は中長期的な企業経営において欠かすことのできない重要なポジションです。

しかし、管理職の処遇においては、2024年の春季労使交渉で過去最高の賃上げが実現した一方、管理職を担う35歳から54歳の中堅社員の賃金はここ数年で減少傾向にあり、処遇悪化が懸念されています。

また、雇用形態や慣行の変化により、多様化する部下への柔軟な対応や適切な指導が求められる等、管理職の役割は近年複雑化しています。

このような管理職の処遇悪化や役割の複雑化は若手の管理職志向低下に繋がり、管理職人材の確保において大きな課題となるため、企業は管理職の在り方や役割を再度整理することが重要です。

本コラムでは、現在の管理職の処遇や役割の分析を通じ、ポジションの再定義や改革のポイントを前後編でご紹介します。

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前編目次
・大企業の中堅社員の賃金傾向
・就業者の人口ピラミッドから10年後の就業者数を予測する
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後編目次
・管理職改革3つのポイント
・HR Techの活用・推進
・AIとの役割分担を考える
・企業の持続的発展を支えるために
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大企業の中堅社員の賃金傾向
令和4年と令和5年の大企業における賃金構造基本統計調査を比較してみると、働き盛りの30代後半から50代前半までの1人当たりの平均給与が減っていることがわかりました。

若手層である20～24歳は3.0％、25歳～29歳は1.6％増加しているのに対し、35〜39歳は-2.1％、40〜44歳が-0.6％、45〜49歳は-1.3％、そして50〜54歳が-1.2％のいずれもマイナスとなっています。

出典：
令和４年賃金構造基本統計調査 結果の概況 #第４表 企業規模別（厚生労働省）
令和５年賃金構造基本統計調査 結果の概況 #第４表 企業規模別（厚生労働省）

若手の処遇改善が進む一方で、管理職を担う年代である35～54歳のミドル層は処遇が悪化しているといえます。

日本の労働人口が減少している中で、採用競争の一環として新卒初任給が引き上げられることはあっても、中堅社員と言われるミドル層には十分な投資が行われていない状況です。

雇用形態の変化や慣行の変化により、管理職の役割が拡大・複雑化する一方で賃金は減少していることから、管理職が疲弊していると推察できます。また、このような状況から、若手層は管理職を目指す意欲を持てなくなっていることが、近年問題になっています。この問題が放置されれば、組織の崩壊に繋がる可能性があるでしょう。

就業者の人口ピラミッドから10年後の就業者数を予測する
中長期的な経営のためには、管理職を担う人材を計画的に育成し確保することが重要です。

そのため、企業はどの年代の従業員が自社のボリュームゾーンなのか、現在の就業者分布の把握と未来の就業者分布のシミュレーションを通じ、管理職人材の育成計画を立てる必要があります。

本章では、「労働力調査 長期時系列データ」を例に就業者分布の考察例を紹介します。

■2003年（20年前）はピラミッド型だった
今から約20年前、2003年の就業者の年代別ピラミッドを見てみましょう。一番下の若い層（25〜34歳）が多く、一番上の層（55〜64歳）が少ないことがわかります。

1990年頃に一般的に少子化問題が認知されるようになりましたが、1971年〜1974年生まれの第二次ベビーブーム世代が当時の人口ピラミッドを支えていました。

■2023年（現在）はピラミッドが壺型になる
では、直近の2023年についてはどのようになっているでしょうか。2003年に25〜34歳だった第二次ベビーブーム世代が45〜54歳に移動し、この層が男女ともに圧倒的な最多層を形成しています。ピラミッド型は崩れて、壺型に変わったことが見て取れます。

■2033年（10年後）は逆ピラミッド型になる
それでは、就業者ピラミッドは10年後どのように変化していくでしょうか。2023年と雇用者比率が変化しないと仮定した場合、男女とも55〜64歳が最多層となり、逆ピラミッド型の構造となっているのがわかります。貴社でも10年後をシミュレーションすることをお勧めします。
注釈）35～64歳は2023年のデータから従業率が変わらないと仮定して10年後を推察
25～34歳は過去の就業率の変化から10年後を推察

■45歳～54歳のボリューム層の役職
令和4年賃金構造基本統計調査によると、45〜49歳の労働者のうち15.7％が課長を占めています。また50～54歳の労働者のうち16％が課長を占めています。

大企業の課長層はこのボリューム層に多く存在しており、課長に昇進すると基本的に役職定年まで課長で居続けるのが慣例になっているのではないでしょうか。この年代が組織の中核を担っており、管理職としての役割が重要視されていることがうかがえます。

しかし、先に述べたように、この層の処遇が悪化している現状があり、なんらかの対応が必要とされているといえるでしょう。
 

出所：
労働力調査 基本集計 全都道府県 全国 年次 / 就業状態，年齢階級別15歳以上人口（1953年～）を基に株式会社Works Human Intelligence作成
労働力調査 基本集計 全都道府県 全国 年次 / 就業状態，年齢階級別15歳以上人口（1953年～） を基に株式会社Works Human Intelligence作成
労働力調査 基本集計 全都道府県 全国 年次 / 就業状態，年齢階級別15歳以上人口（1953年～） 2023年の数値を基に推測、株式会社Works Human Intelligence作成
令和4年賃金構造基本統計調査（厚生労働省） 株式会社Works Human Intelligence作成

■若手の管理職志向の低下が企業の将来を脅かす
日本企業が5年後、10年後も持続して組織を成り立たせるためには、44歳以下層の処遇と役割のバランスを整えることが不可欠です。

しかしながら、多くの企業では管理職への処遇と役割のアンバランスや、マネジメント能力の高度化等、様々な課題により管理職を敬遠する傾向が強まっています。

一方で、期待される役割は拡大の一途をたどっています。また、働き方改革、ハラスメント、コンプライアンス、人材不足、定年再雇用等による年上部下、キャリア自律に伴い、管理職に求められるマネジメント能力は年々複雑化しており、その難易度は上がり続けています。

このような状況下で、非管理職が管理職を目指す目的が薄れやすいのが実情です。企業が持続的な発展を遂げるには、優秀な人材を管理職候補として計画的に育成し、処遇と役割のバランスを適正化することが重要となります。

非管理職のキャリア形成意欲を喚起し、将来の経営を担う人材を確保することが喫緊の課題といえるでしょう。

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後編に続きます。