【前編】リスキリングで人材育成を加速する3つのポイント

人材に投資を行う人的資本経営と従業員に新たなスキルを身に付けてもらうリスキリング、双方に注目が集まることで、企業の人材育成が見直されようとしています。

しかし人材育成において、企業は単に人材に投資をすればよいという訳ではなく、従業員のモチベーションを継続させる工夫も重要です。

本記事では、人的資本経営とリスキリングのこれまでの動きや必要性を整理しつつ、人材育成の成果を出すために必要な3つのポイントを前後編に分けて解説します。
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

前編目次
ーリスキリングが注目される背景
ー企業におけるリスキリングの必要性
ー人的資本経営とリスキリング
ーリスキリングで失敗に陥りやすいケースとは？

後編目次
ーリスキリングで人材育成を加速させる3つのポイント
ー定量的なKPI設定の重要性
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

リスキリングが注目される背景

リスキリングが注目される背景は複数ありますが、2020年のダボス会議で「AI、ビッグデータ、Iot等の技術的な進歩による大量失職に備えるため、世界的規模でリスキリングに取り組む必要性がある」という内容の「リスキリング革命」が提唱されたことが一つあげられます。

ダボス会議では、第4次産業革命により新たに生まれる職への労働移動を促すため、世界中で2030年までに10億人をリスキリングするという目標を立てており、現在もプロジェクトが進行しています。

このように世界的に注目されるリスキリングですが、日本では2022年10月に岸田首相が所信表明演説で、個人のリスキリングの支援に5年で1兆円を投じると発表したことから一気に注目度が高まりました。

政府としては、リスキリングは「構造的な賃上げ（※）」に必要な要素とされ、スキルを身に付けた個人が成長産業に転職することで賃上げを実現するという構想を描いています。そのため、政府は主に個人向けの支援メニューを拡充してきました。
（※）構造的な賃上げ・・・日本企業に合った職務給の導入、個人のリスキリング、労働移動の円滑化を促すことで、賃上げの好循環が生まれること

企業におけるリスキリングの必要性

AI等の技術的な進歩の影響を受けるのは個人だけではなく、企業も同様です。AIやビッグデータの活用は、様々な業界において避けては通れないテーマとなっています。

しかし、日本の大手企業では、ジョブローテーションによってOJTを中心に人材育成を行ってきたため、新しいスキルを習得するためのリスキリングが従来の育成施策では難しい傾向があります。

弊社ユーザー企業へ行った「働き方の変化とジョブローテーションへの影響」に関する調査では、7割以上の企業がジョブローテーションを行っているという結果でした。

（出典）株式会社Works Human Intelligence 「働き方の変化とジョブローテーションへの影響」

＜調査概要＞
1．調査期間
2022年8月10日（水）～9月16日（金）
2．調査対象
COMPANYユーザーである国内大手法人・団体
3．有効回答数
39法人39名
4．調査方法
インターネットを利用したアンケート調査
※小数点以下の切り上げ、切り下げにより合計100％にならないことがございます。

このようなジョブローテーションは社内の業務を幅広く経験するうえでは有用ですが、既存の業務だけでは、AIやデータサイエンスといった新たなスキルは必ずしも身に付くとは限りません。そのため、Off-JTによってこれらのスキルを身に付けてもらおうとする動きが企業にも出てきました。

人的資本経営とリスキリング

2022年5月には人材版伊藤レポート2.0が経済産業省から発表され、「人的資本経営」に注目が集まりました。人的資本経営とは、人材を資本として捉え、積極的に投資を行うことで経営に対するリターンを得ようとするものです。

人的資本経営に注目が集まることで、人材育成にも投資をしようとする動きが出てきました。投資である以上、人材育成にかけた費用がどのように事業成長に繋がるのか、という観点が、ステークホルダーへの説明においても必須になりつつあります。

また、人材は資本であるため、企業経営に活用しなければなりません。新たな知識を学ぶことに消極的で、本来の能力を発揮できていなかった人材にもスキルを身に付けてもらい、活躍してもらう必要があります。

このような流れの中で、人的資本経営の一部として、リスキリングが位置づけられるようになり、企業の人材育成の目的は「従業員が新たなスキルを身に付け、事業の変革に対応すること」になってきています。この目的に沿いながら、最近の企業で実施されている人材育成手法をあげると以下の通りです。

【主な人材育成手法】
・研修の実施
・オンラインの学習プラットフォーム（Learning Management System）の整備
・社内大学の設置
・学習コミュニティの形成
・資格取得支援 等

リスキリングで失敗に陥りやすいケースとは？

上記のように研修や学習環境の整備に費用をかけたとしても、想定した成果が出ないケースもあります。その場合、何が原因なのでしょうか。リスキリングで失敗に陥りやすい3つのケースを解説します。

1．企業が必要とする人材像が定義されていない
企業が必要とする人材像が定義されないまま、従業員に学習を促しているケースです。この場合、従業員の興味・関心で学習がなされることになり、事業に必要な人材は育成されません。

また従業員も何を学べばよいかわからず、モチベーションが上がりにくい状況が生まれてしまいます。そのため、事業戦略に基づいて必要な人材像を従業員に提示し、学習の指針とする必要があります。

2．従業員のモチベーションが継続しない
費用をかけて学習環境の整備を行ったとしても、従業員のモチベーションが継続せず、利用が継続しない、または自発的な学習がなされないケースです。

企業が必要とするスキルを習得してもらうため、企業側で従業員のモチベーションを継続させる仕掛けが必要です。

3．身に付けたスキルを発揮する場がない
従業員が新たなスキルを身に付けたとしても、それを発揮する場が社内にないケースです。この場合、従業員が他社に転職してしまい、せっかく費やした教育コストを回収できない恐れがあります。

従業員が身に付けたスキルを発揮し、社内の評価向上やキャリアアップに繋がる場を用意する必要があります。

人的資本経営時代のリスキリングにおいては、学習環境を用意するだけでは不十分であり、経営陣との連携や従業員のキャリア支援まで踏み込むことが重要です。

つづく後編では、リスキリングで人材育成を加速させる3つのポイントを解説します。