挑戦しない原因は目標管理にある
挑戦する組織にしたいと言うけれど・・・
大企業においてもイノベーションの注目度が高まっているように、成長のためには挑戦が必要だ、と考える企業はすくなくありません。
にもかかわらず、実際に挑戦し新たな事業やイノベーションで成長している企業は残念ながら多くはありません。どの企業も「チャレンジが大切だ」「挑戦する人材を増やしたい」と考えているにも関わらず、実際に挑戦する組織にはなかなかなりません。そして、「なぜもっと挑戦しないのか・・・」などと経営者が嘆いていないでしょうか？
しかしながら、ここでは挑戦する人が出てこないことが本当の問題ではありません。挑戦する人が出てくる仕組みになっていないことが問題なのです。
挑戦すると損をする目標管理
たとえば、同じポテンシャル100持っているＡさんとＢさんがいたとます。そして、Ａさんは新たな取り組みに挑戦し、目標を高く２００と設定し、一方Ｂさんは現状維持の１００と目標設定したとしましょう。
仮に、２人の実績が、Ａさん150、Ｂさん120となった場合、どのような評価がなされるでしょうか？
多くの会社ではAさんは目標未達成、Bさんは目標達成となり、Bさんの方が高く評価されてしまいます。このような仕組みのもとでは、誰も高い目標を立てて挑戦しようとは思わなくなるでしょう。挑戦した人ではなく、無難な目標設定がうまい人が出世することが残念ながらよくあります。
高頻度でのモニタリングで評価する
では、どのようにすれば良いのでしょうか？
まず、先ほどの例からも分かるように前例がないことへの挑戦、チャレンジは、達成率で評価することはナンセンスになります。なぜなら、前例がないため設定する目標自体が不確実であいまいなものになるからです。そのため、こまめにモニタリングしてチャレンジを実行しているかどうか、今の目標自体が適切なのか、を確認する必要があります。不確実性の高い現代ですので、年度初めに立てた目標が一年後に状況が変わらないといったことはますます少なくなるでしょう。
そのため、最低でも四半期に一度、目標を見直しを行うことが大切です。同時に上司部下間でのフィードバックの頻度を上げることで、挑戦をどの程度しているのかを可視化し、共有化することで、共有認識を持ちましょう。
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【目的に向かって組織の力をタバネル】
組織マネジメント、OKR導入コンサルタント
著書「本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR」
ファッション・化粧品メーカー、コンサルティング企業などで勤務。取締役として最大 170 人の組織マネジメントに携わる。 自らのマネジメントと他組織のコンサルティグを経て、組織の力を束ねる目標管理「OKR」導入コンサルティングを行っています。
奥田和広（オクダカズヒロ） 株式会社タバネル 代表取締役
| 対応エリア | 全国 |
|---|---|
| 所在地 | 大阪市北区本庄西 |
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