中小企業経営者のための人事戦略入門－役割給制度の全体像

本コラムは【第1回】で述べたように、秋山がみのり経営研究所ホームページに発表した記事を転載するものです。

「中小企業の経営者のための人事戦略入門」

【第１３回】（最終回）職務・役割に基づく給与制度－「役割給」の全体像

前回触れました三人の課長の評価の問題は、現実に多くの会社でよく見かけます。賃金テーブルにおいて職能区分ごとに評価別昇給額が決まっていれば、強制配分する以外人件費管理は出来ません。人事管理の都合で、評価の結果を変えざるを得ないのです。この管理の原点は、共同体の構成員処遇のための仕組みとしての人事制度にあります。この目的とするところは社員の選別・篩い分けであり、社員の育成・戦力化ではありません。結論から言えば、評価に差をつけることが目的化しており、経営を支え共通の目的に向かって全員が力を合わせて進んでいくこと自体を否定している仕組みと言えます。

今まで述べてきた役割・貢献責任から出発した役割給においては、どのような結果になるでしょうか？ 同じように部長が全ての課長にA評価を付けてきたとします。議論があるとすれば、二点だけです。貢献責任に適した目標が設定されているかどうかと、その目標が達成されたかどうか。目標設定は全社事業計画の自部門への展開そのものを意味します。それが適確に出来る事が、管理者としての必要条件とも言えます。また事業計画策定のプロセスの中で個々の主要な管理職の目標はその適切さが検証されます。当然のことながら部長の目標は部下である課長の目標の合計以上のものであることが求められます。部下全員にA評価をつけるという事は自分自身の目標達成レベルもA以上という事になります。全社事業計画にそれだけの貢献が出来た部門の長が、その部下の評価を相応のレベルで結論付けたとすれば、その評価結果は誰にも否定できません。役割・貢献責任に基づく役割給制度における評価は、事後的に誰かが変更を強制できるものではありません。

ではその評価結果をストレートに昇給結果に反映して人件費管理ができるかという次の点です。本来の役割給における昇給管理には「昇給マトリクス」を使用します。テーブル管理が職能区分と評価結果だけで昇給額を決めるのと対照的に、昇給マトリクスは現在の給与レベルを考慮に入れます。同じA評価でも同じ等級にいる課長であれば、現在の給与レベルにより、昇給率が異なります。既に高い給与レベルに有る課長であれば、低いレベルにいる課長より昇給率が低くなります。この仕組みでは同じ仕事内容（等級）で同じ評価を取る社員に対しては同等の給与レベルを確保することを目的としています。人件費の原資は全社業績から捻出されるものです。本来の役割給の仕組みにおいては、当該等級の全社業績に与える貢献度に応じて、基本給のレベルが設定されています。従って昇給マトリクスにおいては、それぞれの評価結果に対応した給与レベルの範囲が示されていると言えます。極端な例を言えば、既に最高のS評価相当の給与レベルを得ている社員がA評価を取ったとすれば、昇給が無い事もありえます。逆に標準評価でも、現在低いレベルにいる社員は高い昇給率を得て、その等級における標準の給与レベルに押し上げようとする力が働く仕組と言えます。従って評価結果を強制配分する必要性は全くありません。

前回触れましたが、評価結果を強制配分のために変更・修正する手間は相当なものです。しかも社員の働く意欲に与える悪影響は計り知れないものがあります。考課者訓練などのような評価のための特別な技術を身につけることは無駄な事です。管理者の仕事は、会社の総合的な意味での業績向上です。役割・貢献責任に基づき、一人一人の社員に進むべき方向を理解してもらい、結果を出すために最大限の力を出してもらうことです。目標が未達成であれば、達成のために何をなすべきか、あらゆることを考え前に進む。これが社員の育成の出発点です。

トータルリオードの説明もしましたが、このような管理者の育成の姿勢そのものが、社員にとっての大きな報酬の一つである事を理解して欲しいと思います。人事制度の大きな目的は社員の育成・動機付けです。決して選別や篩い落としではありません。

現在日本の企業を取り巻く環境は大きく変わりつつあります。人口構成の問題を考えれば、従来の日本的な共同体的人事のやり方が続けられるとは思いません。また現在議論されているような「成果給」的なアプローチで、単純に人件費削減に結びつけるような人事制度変更は悪影響が大きすぎます。やはり「機能的な組織設計とその合理的な運用」という組織経営の基本に戻るべきだというのが本コラムの主張です。日本的な風土の中で大切にすべき人間対人間の関係を活かしつつ、会社という形態の中で、ある事業を運営していくためには、組織経営をあるべき姿に戻すことだというのが本コラムの出発点からの主張でした。

一年以上にわたりお付き合い頂き有難うございました。