新人教育のカリキュラム。テレワーク下で注意すべきポイントは？

新入社員を優秀な人材へと育てるために、新人教育のカリキュラムはできるかぎり緻密に作り上げたいところです。

しかし、新人教育にかけられるコストには限りがあるうえに、自社の状況によって最適な
カリキュラムは異なるもの。カリキュラムを作るための指標がなく、「どこから手を付けてよいのかわからない」とお悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回ご紹介するのは、新人教育のカリキュラムを作るうえで必要な視点や、具体的な手順です。
また、テレワーク下で研修体系およびカリキュラムの見直しを迫られている方に向けて、
カリキュラムにeラーニングを取り入れる際の注意点もあわせてご紹介します。

目次

１． カリキュラム作りは「理想とする人材像」を明確にするところから

２．新人教育で身に付けてもらいたいスキルや研修のスケジュールを決める

３．どの研修を対面研修、eラーニングで行うか整理する

４．テレワーク下で新人教育のカリキュラムを作るときの注意点

５．eラーニングを取り入れて最適な新人教育のカリキュラム作りを

１．カリキュラム作りは「理想とする人材像」を明確にするところから

効果的な新人教育のカリキュラムを作るにあたって、まず、自社が将来的に求めている
人材像を明確にしておきましょう。
ここで言う人材像には身につけているスキルはもちろん、価値観や考え方といった、抽象的な要素も含まれます。

いざカリキュラムを作るとなると、研修内容やスケジュールにばかり目を向けてしまいがちです。

しかし、理想とする人材像が定義できていなければ、一貫性のあるカリキュラムを作ることはできません。カリキュラムの内容が、目先の業務をこなすためのスキルを詰め込むだけの、表面的なものになってしまう恐れがあるのです。
結果として、新入社員が業務にやりがいを見いだせなくなり、退職につながってしまうケースも考えられます。

そのためカリキュラムを作る際には、理想とする人材から、その人材を育てるために必要な研修を逆算する方法をおすすめします。
（１）理想とする人材を明確にし→（２）その人材に必要な知識や価値観、スキルを洗い出し→（３）具体的なカリキュラムの内容を決める……という流れです。

その過程で、会社への帰属意識の醸成、先輩社員とのコミュニケーション促進、
キャリアデザインなど、新人研修そのものの目的もはっきりと見えるようになっていくでしょう。

２．新人教育で身に付けてもらいたいスキルや研修のスケジュールを決める

理想の人材像が決まったら、身に付けてもらいたい知識やスキルを短期的に必要なものと長期的に必要なものに切り分けましょう。

例えばビジネスマナーやコンプライアンスといった教養は、新人教育の段階で必ず身に付けておかなければならない、短期的な目標だと考えられます。

一方で、自社の理念や価値観の浸透など、1年、2年と業務を続けていくうえで必要になるのが長期的な目標です。

教育担当者の工数も含めて、新人教育に使える時間は限られています。
そのため、カリキュラムを考えるときには、短期的な目標と長期的な目標のバランスを意識しながらスケジュールを立てることが重要です。

カリキュラムが長期的な目標ばかりを重視したものになると、OJTに支障が出たり、
新入社員の不安につながったりする可能性があります。

他方で、短期的な目標を達成するための研修が不十分である場合には、
前述した業務に対するやりがい不足やキャリアデザインに関する不安に伴う早期退職など、将来的なリスクの原因になってしまうでしょう。

内定後、入社までの間にビジネスマナーなどの研修を押さえておく。そして、入社後には長期的な目標に向けた研修に専念する……など、スケジュールを工夫しながらカリキュラムを作りたいところです。

３．どの研修を対面研修、eラーニングで行うか整理する

研修の大枠が決まったら、それぞれの研修をどのような形式で行うのかを考えていきます。

教育担当者のキャパシティや新入社員の数によって最適な形式は異なりますが、「正解があるものはeラーニング、そうでないものは対面研修（OJT）」という指標に沿うとよいでしょう。

例えばExcelの関数、基本的なビジネスメールの書き方に関するマナーや電話応対のマナーなどは、明確に正解が決まっています。そのため、eラーニングの受講で十分にスキルを身につけられると考えられるでしょう。

それに対して、マニュアル化しづらい業務や、実践してはじめて身につくスキルは、可能なかぎり対面研修を採用したいところです。具体的な例としては、クレーム対応が挙げられます。細かい言葉の使い方や話し相手の心の機微を察するスキルは、eラーニングだけではカバーしきれません。

また、中には対面研修とeラーニングを併用するのが最適なケースも考えられます。
前述のクレーム対応で言えば、コミュニケーション術などを事前にeラーニングで学習しておき、対面研修で実践するといった方法も効果的です。

さらに、対面研修のあとに再度eラーニングを受講してもらい、「予習→実践→復習」というルーティーンで研修を行うのも効果的でしょう。

 ４．テレワーク下で新人教育のカリキュラムを作るときの注意点

対面研修が容易に行えないことで、おのずと研修にeラーニングを導入したりすることになったり、既存のカリキュラムを大幅に変更しなければならなくなった企業も多かったでしょう。

この際にありがちな失敗として挙げられるのが、カリキュラムに組み込まれている対面研修を、ただeラーニングに置き換えるだけで終えてしまうことです。

先ほどご説明したとおり、研修の中にはeラーニングではカバーしきれないものもあります。カリキュラムにeラーニングを取り入れる際にはあらかじめ、先ほどご説明したeラーニング（対面研修）の特徴をしっかりと把握しておきましょう。

そのうえで、eラーニングのメリットを最大限に活かせるようなカリキュラムを作ることが大切です。

加えて、その際には受講率や新入社員一人ひとりの習熟度などを見て、「想定していたとおりに研修が行えているか」という部分も確認しておきたいところです。

そのうえで、新入社員の習熟度や不足しているスキルに合わせ、対面研修やeラーニングで個別にフォローできると理想的でしょう。

 ５．eラーニングを取り入れて最適な新人教育のカリキュラム作りを

新人教育のカリキュラムを作るうえで真っ先に取り組みたいのは、理想とする人材像の定義です。

その後、研修の内容やスケジュール、対面研修とeラーニングの使い分けなどを具体的に決めていきましょう。

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一箇所に集まっての対面研修が難しくなっている今、カリキュラム作りの一助にeラーニングやオンラインでの対面研修（公開研修）を活用してみてはいかがでしょうか。