等級制度の考え方（１）
等級制度は、人事制度の３本柱（等級、評価、賃金）の基盤となる制度です。
人事制度を考える上で初めに理解しなければなりません。
本稿では、役割等級制度ベースにして、等級制度を２回に分けて解説したいと思います。
１．経営的に見た等級の３つの意味合い
はじめに等級制度そのものの意味合いを考えながら、その概要を説明します。
会社組織が階層構造になっていることから、必然的に等級というモノサシが必要になってきます。役割等級制度では、社員に対して経営側がどのような役割を期待しているかを等級別に明示しています。
経営的に「等級」を考えた場合、ポイントとなるのは３つです。
① 社内の統制維持
② 等級別に社員が担う役割の明確化
③ 昇格による社員のモチベーション維持
① 社内の統制維持
等級と組織構造に基づき社員に役職を付与して配置し、指揮命令系統を明確にします。
② 等級別に社員が担う役割の明確化
経営的に何を実施すべきかを、階層や等級に連動させ、明らかにしていきます（下図参照）。
③ 昇格による社員のモチベーション維持
①②は組織構造や等級制度そのもののハードの側面になりますが、③は等級制度が社員に及ぼす影響を考えるソフトの議論になります。
等級制度は、昇格要件を規定しています。社員は昇格するに従い、等級要件によって求められる役割が変化し、経営的に重要な役割を担うことになります。
この昇格という行為は、会社の社員に対する「承認行為（社員個々を認める行為）」に該当します。人間は誰しも他人から認めてもらうことが必要です。それこそが自分の存在価値を認識できる重要な場面だからです。それを「会社」と「社員」の関係で述べますと、社員は会社から"いかに認めてもらうか"が重要で、会社としても認めている社員に対しては、適切な頻度で承認行為を行い、モチベーションを維持させることが重要なのです。
従って、適切な頻度で昇格という承認行為を行なえる等級制度設計が必要となります。
なお、昇格が社員のモチベーションの源泉の全てでないことはご留意ください（賃金という経済的報酬、上司による適切なマネジメント、同僚・仲間との連帯感もモチベーションの源泉となります）。
２．等級の設計方法
それでは、「昇格という承認行為によるモチベーション維持」を与えられるようにするには、等級をどのように設計すればよいのでしょうか。
高卒の新入社員が入社すると、定年まで約42年あります（定年60歳の場合）。
当社では、基本的な考えとして、等級は10に分けることを推奨しています。
役員層になるまでの役割分担としては、10～11等級に分割すると等級別の役割が明確になります。ご覧の皆様も、この程度の等級分類は必要との考えに立って、制度設計をされることをお勧めいたします。
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25年のコンサルティング経験で、経営・人事・営業分野で数多くの成功実績を有し、お客様の経営方針を実現する基盤となる制度を構築しています
経営計画の策定、経営方針管理プロセス設計、営業活動プロセス設計など、人事以外の分野のコンサルティング経験を活かして、“経営方針を実現する”ことに焦点を当てた人事制度を構築しています。
小川 貴司（オガワタカシ） ストリーム経営コンサルティング株式会社 代表取締役社長
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