【後編】人事制度の浸透・定着施策こそ、企業成長のカギを握る

【後編】人事制度の浸透・定着施策こそ、企業成長のカギを握る

前編では、人事制度の設計・導入は中長期的な企業変革に向けた一つのマイルストーンに過ぎず、その後の人事制度の浸透・定着の成否が企業成長の岐路になることを述べた。後編では、エッグフォワードが人事制度の設計のみならず、その後の運用・定着支援にも関わる中で、各社に共通して重要となる観点やポイントを紹介していきたい。

人事制度の浸透・定着施策のポイント

最も重要となるのは、一気に現場の運用や考え方を変えようとするのではなく、少なくとも3年程度といった長い時間軸で人事制度の浸透・定着に粘り強く取り組み続けることである。人事制度は報酬の移行措置を除き一気に変えられるかもしれないが、従来のマネジメント手法や、仕事を進めるうえで重視される意識・行動は組織に根付きやすい。そのため、こういった要素も制度改定に合わせ一気に変えようとすると社員の抵抗が大きくなり、人事制度への反発を招きやすくなってしまう。

人事制度の浸透・定着は中長期的な企業変革と同義である。特に大手企業は従来の成功パターンなどに基づく慣習・文化が根付きやすく、変革の難易度が高い。そのうえで人事制度の浸透・定着を成功へ導くポイントとして、「経営者によるコミット」「成功事例づくりと社内波及」「ボトムアップの改革」「浸透・定着の効果測定」の4つを紹介する。

１．経営層が企業変革に向けたコミットを持ち、粘り強く社内外へメッセージを発信し続ける

人事制度の浸透・定着を成功へ導くには、経営層が変革に対するコミットメントを持ち、熱量高く推進していくことが不可欠である。経営層のコミットメントや熱量は人事の皆さんが想像している以上に社員へ伝わりやすい。

経営層のコミットメントがないと、従来の評価運用や仕事の進め方から中々脱却できず、変革の機運も徐々に弱まり、人事制度の運用が中々浸透・定着していかない。逆に、経営者のコミットメントがあれば、それが経営層配下の管理職へ少しずつ波及していき、組織全体が変革へ向かいやすくなる。一連の施策の効果を高めるためにも、経営層のコミットメントや熱量が不可欠なのである。

２．集中的な施策により成功事例を作り、社内へ波及させていく

人事制度の浸透・定着は時間がかかるプロセスであり、一つの施策で組織全体が一気に変わっていくケースはほとんどない。経営層・人事からのメッセージ配信や制度説明会、研修実施等様々な施策を複合的に組み合わせながら推進していく必要があるが、その中でも特に変革の契機になりやすいのは、社内における成功事例の創出と発信である。

人事制度改定後、社内には混乱が生じやすく、社員は正解を求めがちになる。その際、制度改定による成功事例を出来るだけ早期に社内で作り発信していけると、成功事例が社内で広がっていきやすい。逆に、時間が経ち制度運用が安定してしまうと、成功事例を発信しても中々社内に広がりにくい。

成功事例は小さなもので良い。例えば、「制度改定をきっかけに管理職と社員が対話するようになり、仕事のコミュニケーションがスムーズになった」、「新制度を運用する中で評価や処遇に関する部下の納得感が高まり部下の成長に向けた対話が増えた」などだ。制度改定後、出来るだけ早いタイミングで期待通りの運用を行っている職場や、運用の手ごたえをつかんだ社員を見つける。そして、見つけた事例を、社内広報などで社員へ一つの正解として示すことで、組織全体が変革へ向かいやすくなる。

成功事例を意図的に創出するべく、新人事制度に前向きな職場や管理職を選定し、研修やコーチングなどの施策を集中的に行うことも効果的である。一気に組織全体を変えることは難しいが、全社の浸透・定着と並行し、小さく・集中的に施策を行うことで成功事例を作り、その事例を組織に波及していけると、変革が進みやすくなる。

３．非管理職への啓蒙を通じ、ボトムアップによる管理職の変容を促す

「制度運用の主体である管理職が人事制度の浸透・定着において重要な役割を果たすため、施策の主な対象は管理職とし、人事制度説明会やマネジメント研修を行おう」

上記のように考える人事担当の方も多いのではないか。確かに合理的であり決して間違いではないが、管理職向けの施策だけでは浸透・定着が不十分となるケースが多い。本当の意味で管理職の意識・行動変容を促すためには、むしろ非管理職向けの施策を行うことが重要となる。

実務と離れた場で管理職向けに人事制度説明会や研修を行うだけでは、管理職は中々変わっていかない。それよりも、実務の中で自身の変革の必要性を実感したり、自身が変わらざるを得ない場面に直面する方が、管理職の意識・行動変容においては効果が高い。そういった機会を現場で作りやすいのは、管理職の部下である非管理職層である。日々の仕事の中で非管理職から管理職へ正しい制度運用に向けた質問をしたり、上司へ説明を求める機会を増やしていく。こういう機会が増えると、管理職は人事制度や運用ルールを正しく理解し、実践せざるを得ない状況に置かれやすくなり、本当の意味で人事制度の浸透・定着が進みやすくなる。

非管理職層向けの説明会や経営メッセージの配信、研修実施など、啓蒙方法は色々ある。まずは管理職向けの施策の方が優先度として高いとは思うが、それと並行し非管理職向けの施策を推進していくことが望ましい。

４．浸透・定着の効果測定を行う

繰り返しになるが、人事制度の浸透・定着は少なくとも3年程度といった長い時間軸の取り組みである。そのため、定期的に浸透・定着の効果測定を行うことで組織の状態を把握し、施策のアップデートを行っていくことが必要となる。

浸透・定着の効果測定方法として最初に思い浮かぶのはエンゲージメント・サーベイであろう。確かに組織状態の可視化という意味で効果的であるが、一方でエンゲージメント・サーベイのスコアは人事制度の浸透・定着以外の影響も受けやすく、効果的な打ち手に繋がりにくいケースもある。

浸透・定着の効果測定の一例は、例えば「人事制度の内容や自身が実践するべきことを理解しているか」、「自身に期待されていることを実践できているか」など独自の設問による社員へのアンケート実施である。人事制度や浸透・定着施策の目的に照らして設問を設計し、定期的にアンケートを実施することで、組織の現在地や自社における浸透・定着の阻害要因が見えてくる。その内容を踏まえ、浸透・定着施策を更新したり、必要に応じ人事制度の見直しを行っていくことで、自社の理想形に近づいていく。

以上、人事制度の浸透・定着を成功へ導くポイントを４つ紹介してきた。人事制度の浸透・定着は様々な施策を複合的に組み合わせながら粘り強く取り組むプロセスであり、推進主体となる人事にとっても不安や心労を伴うものである。現場に任せられると楽ではあるが、前編で述べた通り、浸透・定着の成否は企業成長のカギを握る重要な取り組みである。本稿をヒントに、人事制度の浸透・定着という長い道のりを乗り越えられる人事の方が一人でも多く増えることを願う。