願望がないと語る社員とのキャリア面談のポイントは？

こんにちは。日テレHRの渡部です。

さて、今回も引き続き「オンボーディング」をテーマに
コラムを書かせていただきます。

前回に引き続き、
オンボーディング期間中の「目標設定」について掘り下げていきます。

前回のコラムでは、目標設定の前に
キャリアデザインが必要だ、というお話をさせていただきましたが、
言うは易く行うは難し。

意気揚々と
「キャリアについて、どんな願望があるの？」と聞くと、、、

「うーん…願望とか、ないですね。」という
ショッパイ回答が返ってくる経験、ありませんか？

私はあります。
何なら2か月前くらいにも言われました。

「願望とかビジョンとかキャリアとか、
そういうの考えられないし、聞かれると怖いです…」

言われたとおりにやったのに、どうすりゃいいの！と思いませんか？

そこで今回は、弊社社員であり、プロコーチの資格を持つ
藤木氏に上記の疑問を投げかけながら、回答いただく、
対談形式でお送りさせていただきます。

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藤木 一葉（ふじき いちよう）
日本テレビ 社長室 新規事業部 日テレHR コンサルタント/プロデューサー
全米NLP協会認定 コーチングトレーナー

日本テレビ放送網へ入社後、約20年スポーツ局に所属。
明るい人柄とタフさが評価され、
日本テレビ初の女性スポーツ中継チーフディレクターとして活動。

オリンピック、野球、ゴルフ、箱根駅伝などの
大型中継番組を担当し、1000人以上のマネジメントを行う。

育児と両立しながらキャリアを築く中で、
血液のがんと言われる悪性リンパ腫に罹患。

「一度きりの人生を後悔なく生きたい」という思いから、2年間休職。
全米ＮＬＰ協会にて学びを深め、コーチ資格を付与できる
認定コーチングトレーナーの資格を取得。

現在は、今までのキャリアや資格を活かし、
日テレの新規事業部にて「人材教育」に従事。
コンサルタントとして企業と関わるほか、自らも講師として教鞭をとる。
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渡部：藤木さん、よろしくお願いします！

藤木：よろしくお願いします！

渡部：さっそくですが、今回のお悩みは
「願望が不明確、ないしは願望がない社員から、願望を引き出すには？」
ということですが、このお悩み、まずはご所感として、どう思われますか？

藤木：この悩みは、企業内だけでなく、コーチング初心者でもよく起こりがちな悩みだね。
そして、この場合、【ある同じこと】が要因で、起こっていることが多いと思うね。

渡部：そうなんですか！
コラムを読んでくださっている皆様もぜひ考えてみてください。

Q.「私には願望がない」という発言を引き出してしまう要因は何でしょうか？

藤木さん、ぜひ回答をお願いします！

藤木：それはね、「“願望”に対するハードルが高い」ということですね。
願望って立派で、大層なものだ、という思い込み、固定観念があるあまり、
「願望なんて、そんな崇高なものありません！」と答えられてしまうということはよくあります。

本来願望って、ほんとにちょっとしたことなんですよね。
例えばさ、「今日何食べたい？」と聞かれて出てくるのも願望でしょ。

とっても身近なものなのに、「願望」という言葉にしたとたんに、
なんだかすごくかっこいいもので、
周りから見ても「スゴイ」と思えるものじゃなきゃいけない、
そんな思い込みを持っている人は多いと思いますね。

渡部：自分のことを振り返ってみても、確かに思い当たりますね…。
とはいえ、その中でコーチはクライアントから願望を引き出していくと思うんですね。

思い込みや固定観念を壊すって結構難しいと思うのですが、
コーチはどうやって関わり、願望を引き出していくんですか？

藤木：まずは、取り組みやすいTipsで答えると、
「願望」という言葉自体を言い換える、というのが一つですね。

例えば、「やってて楽しいことって何？ワクワクすることって何？」とかね。

相手が思いつきやすい質問をいかに繰り出せるかというのが、
コーチや管理職に求められるスキルだと思いますね。

渡部：なるほど。
「願望」というハードル高く思い込んでしまう言葉を封印して、
より身近な言葉で言い換えるだけでも、引き出せる言葉は変わってきそうですね。

藤木：そうだね。
あとは、小手先だけではなく、コーチ・管理職のマインドセットが重要。

渡部：と言いますと？

藤木：実は、コーチ・管理職側の「願望」に対するハードルが高いというケースも多いね。
「こういうこと答えるよね！？」という期待値の高さが、相手に伝わってしまうケース。

渡部：（ギクッ。思い当たる…）

藤木：(笑)
特に企業の管理職の皆様は、メンバーの願望を知っていればいいだけではなく、
目標設定をしなければいけなかったり、仕事のパフォーマンスを引き出す必要があったり、
時には転勤に合意してもらいたかったり、いろんな期限や思惑がある中で
動く必要があるので、当然期待値が高くなるというのは、当たり前なんだよね。

その中で、いかに「相手を知りたい」という興味を持てるか、というところにかかってきますね。

渡部：相手を知る、と一口に言っても様々な観点があると思うのですが、
どんなことを知っておけると良いのでしょうか？

藤木：そうですね。
大きくは2つあると思いますね。

1つ目は、本人が何を好き・何に興味がある・何を楽しいと思うのかということ。
2つ目は、何をもって評価された、と感じるのかということ。

人によっては、相手から承認されたり喜ばれたときに評価を感じるし、
人によっては、仕事の成果が上がった、データを見た時に評価を感じるよね。

管理職としてメンバーに関わるうえでは、この2点は押えておけると良いと思いますね。

渡部：なるほど。
1つ目は、どちらかというと、自分の内側の話ですよね。
興味や好き、というのは自分の中にある情報を処理するフィルターの中で、
何を肯定的に感じるのかということ。
【対内】的な【WHAT】。

2つ目は、自分よりも外側に、
どんな影響を与えたときに喜びを感じるのか、
【対外】的な【HOW】ということでしょうか。

藤木：まさにそうですね。うまくまとめたね（笑）

渡部：恐縮です（笑）

藤木：こういったことを、いかに日頃のコミュニケーションの中で行えているか、がポイントですね。
年1回の評価設定や業績面談の中で聞こうと思っても、
「それより業務のフィードバックをしなきゃ」「それより目標を決めなきゃ」という、
タスクに追われて、相手に興味を持つことは難しくなるのは当然。

【1on1】を取り入れている企業さまも増えているけれど、
いかにその中で、目標や業務から離れて、
相手の志向性、特性に目を向けて話ができる時間を確保するかが肝になってきますね。

渡部：とはいえ、お忙しい管理職の皆様が、その時間を十分に確保する、となるとこれもハードルが上がりそうです。
効果性を追う気持ちは持ちながらも、より「効率的に」相手を知る手法はあるのでしょうか？

藤木：それは…

渡部：（ゴクッ）

藤木：…あるんです！

ですが、今日は結構長くなってきましたから、その話はまた次回にしようか。

渡部：気になるところで…！さすが日テレ社員（笑）
次回は、効率的にメンバーを知るためにどんな観点を持つとよい？
コーチも活用する「スタイル分け」とは？をお送りいたします！

来週火曜日にアップいたしますので、ぜひ「★検討フォルダに追加」してお待ちください！

また、今後のコラムで「こんなことを扱ってほしい！」というテーマがありましたら、
「このプロフェッショナルにお問合せ」からお聞かせくださいね♪

では、また次回のコラムにてお会いしましょう！