メンバーの主体性を引き出す1on1に必要なたった一つのこと

こんにちは。日テレHRの渡部です。

前回に引き続き「1on1」をテーマに書かせていただきます。

前回は、
「1on1を継続的に機能させるために必要な2つの要素」についてお話し致しました。

しかしながら、1on1を組織に導入し、
始めた1on1をどのように軌道に乗せ、「継続」させていく中で、
1on1を機械的に「こなしてしまう」という状態に陥ることも多くありません。

1on1実施自体が、評価制度に組み込まれているケースもあり、
上司側から「1on1やろうよ」と声をかけて進めていくと、
メンバー側の主体性がさらに失われていく…どうしたらいいの？というお声を、
人事や上司の皆様よりいただくことがあります。

貴社においてはいかがでしょうか？
 

1on1におけるメンバーの「主体性」が何で測られるのか。
ここには様々な考えがあると思いますが、今回は、1on1の始まりと終わりを軸に考えてみましょう。

1on1の始まり：1on1を予定し、何を話すかを決めるのは誰か
1on1の終わり：1on1で決まったTODO、プランを実行するのは誰か

貴社の1on1はどのタイプに当てはまりそうですか？

初回のコラムでお伝えした内容を改めて例にとって考えてみましょう。

とある企業様でOJT担当をされていらっしゃる方の、
1on1のお悩みがこちらです。

「メンバーと仲良くなるのは得意。
上司には言えないようなメンバーの悩みを聞けるようになる。
しかし、その悩みの根本が上司にあることが多く、問題解決をしてあげられない。
いつまでたっても解決できないので、”この人に話しても無駄だ”と感じられてしまう。」

この方はメンバーの悩みを取り扱っているので、
話の内容としてはメンバーが主体にあるようです。
しかし、解決策はどうでしょうか。

解決策を持ち帰っているのは、
どうやらOJT担当者側になっているようです。

つまり、上記の分け方でいうと左上、「後はお任せタイプ」です。

主体性とは、
「自分の意志・判断によって，みずから責任をもって行動する態度や性質」を指します。

つまり主体性は「行動」をもって完結するものである、と言えます。

解決策、最終の行動を上司側、先輩側が持ち帰る1on1で、
部下、メンバーの主体性を生むことはできるでしょうか？

もちろん、それは、難しいでしょう。

しかしながら、1on1に初めて取り組むと、
自身のコミュニケーション力への不安や、1on1での沈黙や間に耐え切れず、
「自分がやっておくよ」とプランを自分で引き上げてしまう上司は少なくありません。

「その問題に対して、あなたは何をする？」と
一歩踏み込む勇気を持つ必要があります。

1on1に主体性を生むために必要なこと、
それは
部下に一歩踏み込み、
部下自身の行動として次回プランを立てることに他ならない、と言えます。

しかし、言葉でいうのは簡単ですが、
初めての取り組み、なかなかうまくできない、、という悩みが多いことも事実です。

そこで私たち日テレHRでは、
実際のシーンに非常に近いシチュエーションを準備し、
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有事に備えて避難訓練をするように、
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役者や技術者と共に様々なシチュエーションを作り上げてきた
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次回の1on1コラムでは、
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では、また次回のコラムにてお会いしましょう！