プロフェッショナルコラムエンゲージメント 2025/06/30 09:13

結果速報【第３回全国１万人従業員エンゲージメント調査】13

松丘啓司（マツオカケイジ）: 株式会社アジャイルHR　代表取締役社長

株式会社アジャイルHRと株式会社インテージが共同開発し、東京大学と共同研究を行った「A&Iエンゲージメント標準調査」の全国調査を実施しました。2023年、2024年に続き、今年が第3回となります。その結果からわかった、日本における従業員エンゲージメントの実態について、数回に分けてお届けします。

前回のコラムはこちらからご覧いただけます。https://jinjibu.jp/spcl/keiji-matsuoka/cl/detl/6105/

■リモート勤務では職場レベルと会社レベルの資源が不足

前回のコラムでは、リモートワークの頻度別の従業員エンゲージメントについて解説しました。

頻度別では、リモートワークとオフィス出社が同じくらいの勤務形態の従業員エンゲージメントがもっとも高く、フル出社がもっとも低いという結果がでていました。

今回のコラムでは、これらの勤務形態が「仕事の資源」にどのような影響を及ぼしているかを解説します。

本コラムの冒頭でも紹介をしましたが、「仕事の資源」とは、従業員エンゲージメントに対するエネルギー源を意味します。

仕事レベルは携わっている仕事そのもの、職場レベルは職場の雰囲気や関係性がどの程度、従業員エンゲージメントに対してプラスに働いているかを表しています。

会社レベルは、会社の制度や施策（評価制度など）を起点としますが、職場における運用状況に大きく依存するため、会社レベルのスコアが低い原因の多くは職場運営（上司のマネジメント）の問題と言えます。

以下の図は、勤務形態別の仕事の資源を表しています。

テレワーク（フルリモート）の仕事レベルの資源はもっとも高い一方で、職場レベルはもっとも低く、会社レベルも低い傾向にあります。

リモート勤務では職場レベルと会社レベルの資源が不足する状況が顕著に見られます。

仕事の効率は高まり自分の仕事への充実感はあるものの、職場や組織とのつながりやコミュニケーションの不足から何かしらの課題が生じている可能性があるのではないでしょうか。

以上、２回に渡って、リモートワークとエンゲージメントの関係について解説をしました。次回、本コラムの最終回は、リスキリングとエンゲージメントの関係についてお届けします。

このコラムを書いたプロフェッショナル

松丘啓司（マツオカケイジ）
株式会社アジャイルHR　代表取締役社長

東京大学法学部卒業後、アクセンチュアにて、人と組織の変革を担当するチェンジマネジメントグループの立ち上げに参画。同社のヒューマンパフォーマンスサービスライン統括パートナー、エグゼクティブコミッティメンバーを歴任後、アジャイルHRを設立。

得意分野	経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、キャリア開発、リーダーシップ、マネジメント
対応エリア	全国
所在地	港区

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