調査速報！日本の従業員エンゲージメントの状態は？Vol.5

昨年大きな反響を呼んだ、全国1万人を対象とした従業員エンゲージメント全国調査。

２０２３年に引き続き、２０２４年も株式会社アジャイルHRと株式会社インテージが共同開発し、東京大学医学系研究科の川上憲人特任教授と共同研究を行った「A&Iエンゲージメント標準調査」を利用して、全国調査を実施しました。

コロナの制約が外れたこの1年間の従業員エンゲージメントの変化は、どうなったのか？数回に分けて、速報レポートをお届けします。（前回のコラムはhttps://jinjibu.jp/spcl/keiji-matsuoka/cl/detl/5462/よりご覧いただけます。）

前回のコラムでは、日本人の働き方に大きな影響を及ぼしたコロナの後、従業員エンゲージメントにどのような変化が見えたか、全体傾向とセグメント別の要因のうち年代について解説しました。今回で最終回となる本コラムは、コロナ後のリモートワークと仕事の生産性による影響について解説します。

3-3.リモートワークと仕事の生産性による影響

■リモートワークを減らし過ぎると従業員エンゲージメントは低下

コロナ後、リモートワーク中心から出社中心に切り替えた会社が少なくなかったため、その影響を分析しました。

リモートワークの実施頻度が「コロナ禍と変わらない」と回答した人は69.9%でしたが、その層のワークエンゲージメント（2.67）と組織コミットメント（2.49）は、今回調査の全体平均とほぼ同水準でした（図9）。

つまり、リモートワークの実施頻度がコロナ禍と同じでも、従業員エンゲージメントは上昇したことがわかります。

ただし、リモートワークの実施頻度が「コロナ禍よりも増えた」「コロナ禍よりもやや増えた」と回答した層の従業員エンゲージメントは全体平均よりも高くなっています。

「コロナ禍よりやや減った」と回答した層の従業員エンゲージメントは全体平均よりも若干高い一方で、「コロナ禍よりも減った」と回答した層は全体平均よりも低いという結果が見られます。

オフィス出社を少し増やすことは従業員エンゲージメントにプラスに働くものの、大幅に増やすことはマイナスに作用していることがわかります。

■ 仕事の生産性が向上した層の従業員エンゲージメントは高い

次に、コロナ後における仕事の生産性の変化と従業員エンゲージメントの関係を分析しました。

仕事の生産性が「コロナ禍と変わらない」と回答した人は72.5%でしたが、その層のワークエンゲージメント（2.68）と組織コミットメント（2.49）は、今回調査の全体平均とほぼ同水準でした（図10）。

つまり、仕事の生産性がコロナ禍と同じでも、従業員エンゲージメントは上昇したことがわかります。

ただし、仕事の生産性が「コロナ禍よりも上った」「コロナ禍よりもやや上った」と回答した層の従業員エンゲージメントは、全体平均よりも顕著に高くなっています。

逆に、「コロナ禍よりもやや下がった」「コロナ禍よりも下がった」と回答した層は、全体平均よりも顕著に低くなっています。

働き方改革やDXなどによって仕事の生産性を高められる会社ほど、従業員エンゲージメントを向上できる可能性があると考えられます。

全5回に渡ってお送りしてきた、２０２４年版の従業員エンゲージメント全国１万人調査結果ですが、いかがでしたでしょうか？

従業員エンゲージメントは、学術的な検証を重ねたモデルで正しく計測することで、組織の様々な状況が見えてきます。組織のどこに課題があるのかを見える化することで、次の施策の方向性が検討しやすくなる、より深く課題の原因を探る糸口を見つけやすくなる等が可能になります。

また実施した施策の効果の検証をすることも可能になり、より人事戦略を効果的に計画・実行することができるようになります。

そのためには、正しく従業員エンゲージメントを測定できるサーベイを選ぶ力を持つ事が必要です。具体的には

・学術的な検証がされているか

・設問数が多すぎないか

・要因の特定までができる設計になっているか

等のポイントがあります。

導入の際、見直しの際には、ぜひ「このサーベイは正しく測定できるのか？」と立ち止まって、考えてみてはいかがでしょう。