離職率を下げるにはどうしたら？！

「今年の新人は使えないしすぐ辞める・・・採用担当は何やってんだ」

「モチベーションの高いよい人材を入れたはずなのに、育成担当者は何やってるんだろう」

「人事の最初の教育が不十分だから、一から教えなければならなくて正直面倒みていられない」

それぞれの立場で、それぞれが​、​こんな違和感や不満を
少なからず感じているのではないでしょうか？

無理もありません。

それぞれの方が、それぞれの立場で、果たすべき役割を果たそうと日々必死なわけですから！

しかし、
それだけでは、採用から育成、定着するまでの流れが構築されないということも事実です。

これには、多くの人事・採用担当の方が悩んでいらっしゃることと思います。

ではいったい、どうしたらよいのでしょうか？？

その答えは・・・

人事制度と採用育成の流れを一貫させること

にあります。
実はたったこれだけなのです！

もともと人事評価制度は
「経営計画実現のために必要な人材を育てるため」のものです。

​「採用」も本来経営計画実現のために必要な人材を獲得するものですよね。

であるにも関わらず、人事制度と採用が乖離しているところって案外多いんですよ！

人事評価制度は「後天的な技術」を段階的に習得していくための階段、
採用は「後天的な技術」を獲得しやすい「素養」を持っているかどうかをスクリーニングし
欲しい人材に未来を見せて仲間に引き入れること。

その未来を見せる過程が「人事評価制度における階段」の部分なのです。

設計段階からその立ち位置を明確になっていて
連動させていくことが上司やOJT担当者とコンセンサスが取れていたら、
「なんで人事はこんなやついれたんだよ」
「なんでOJT担当者は育ててくれないの？」
という不平不満ではなく、歩み寄りの姿勢が作られていきます。

「こういう資質が必要だから、ここも今度から見た方がいいかもしれない。
ただ、こういうトレーニングを追加したらきっと時間はかかるけど、ものになると思う。
フォロー宜しくね」

こんな生産的な会話が人事担当者とOJT担当者の中で行われたら、もう安心！

数年後には、離職率は格段に下がっていることと思います。
なぜなら、「採用のスクリーニングのミス」も「育成のミス」も

前向きに協力して修正し合う文化ができているからです。
よくなっていくしかありません​！​

大事なのは、「誰か」が悪いのではなく、
「どこに向かうか」、「何のためか」のコンセンサスが取れていないこと。

​「​その仕組みがない​」​

ことだと、多くの組織をみていて感じています。

離職率が下がらないことに悩んでいる方は是非一度、
仕組みや制度について見直してみてはいかがでしょうか(^^)/？

人事コンサルタント
金森秀晃