すごく一生懸命だけどKYな部下に気付きを与える

「人事評価のフィードバック面談ってどういう風にしたら効果的なんでしょうか？」

先日、管理者研修を担当させていただいた施設の管理者の方から

ご質問をいただきました。

３月末も近づき、そろそろ評価面談を意識される方も増えてくる季節ですね。

（弊社もこの時期、人事コンサルが佳境です(>_<)！

コンサルチーム、頑張ってくれてありがとう！！）

聞くところによると、

・評価シートはあるけど基準が曖昧だからフィードバックも難しい

・頑張ってくれているけどKYな部下に、やる気をそがずに指導するのが難しい

この２点で最も悩んでいるようでした。

まず、基準がないと言うことに関しては、

正直組織として基準を作るしか答えはないのですが・・・

（自身で設定することもできますが、そうなると評価者ごとに基準が変わることになりますから

異動した先でがくっと評価が変わることになり、モチベーションを落とす危険性が高くなりますので）

申し訳ない(>_<)！

でも、２点目の、

頑張ってくれているけどKYな部下に、やる気をそがずに指導するのが難しい

に関しては、ヒントをお伝えすることが出来ます！

ポイントは・・・

ずばり！ PNPフィードバック！

Positive

Negative

Positive

この頭文字をとってPNPフィードバックです。

例えば、

「周囲の状況に気を配り、自ら手伝いを申し出ているか」

という評価項目があったとしましょう。

基準はさておき・・・

よくあるNG例としては、

評価者

「●●くんは、５点を付けているけど、私は３をつけさせてもらいました。

なんでだとおもう？」

被評価者

「わかりません。でも僕、気を遣ってたくさん声をかけてますよ？△△課長にも、いつも手伝いを申し出てますし・・・」

評価者

「うーん、まぁそうなんだけど・・・。実はそれがやりすぎなこともあるんだよね。周りもたぶんそう思ってる」

被評価者

「え、何がいけないんでしょうか？僕もう声をかけないほうがいいですよね。。。申し訳ありませんでした。。」

本来、フィードバックを伝えることで、上司が働きぶりを見守っていることを伝え

モチベーションをあげてあげないといけないのに、これではまずいですね(>_<)

では、どうすればよいのでしょうか？

評価者

「●●くん、お疲れ様。一年間よく頑張ってくれてありがとう。

いつも手伝いを申し出てくれたりしてすごく助かってるよ。

自己評価も５点をつけてくれているよね、確かにその気配りは５点、いや本当は５点満点だけど10点あげたいくらいだよ。

でも、今回あえて私は３点てつけさせてもらったんです。

どうしてだと思う？」

被評価者

「わかりません。僕なりに頑張ったつもりですが・・・足りませんか？」

評価者

「いや、十分だよ！むしろ、ちょっと頑張ってくれすぎたかなって思ったんだよね。

ただね、●●くんがあまりに気を回してくれちゃうから、ペースが少し乱れちゃう子もいるかもしれないなぁって。

声かけるところまではできてるから、次のステップとして、

“声をかけるタイミングと回数”を相手がほしいタイミングと回数という観点でみてみてほしいなと思ったんだ。

それができると、●●くんの気遣い力がすっごい生きると思うんだよね」

被評価者

「なるほど、タイミング意識してみます！」

評価者

「本当に？心強い！ありがとう。

特に、■■さんとかは、自分のペースで仕事したいタイプだから、

仕事が区切られるところまで待ってあげるとか、これやっときますねと自分で判断するんじゃなくて

■■さん、これもしよかったら僕手が空いてるからやりましょうか？と聞いてみたりしてあげてもらえる？

■■さんもすごくやりやすくなると思うんだ」

被評価者

「わかりました！」

だいぶ、印象が違うのがわかりますでしょうか？

これがPNPフィードバックの威力です！！

ぜひ、トライしてみてくださいね(^^)/

人事コンサルタント

金森秀晃