どのように上司と自分のメンタルヘルスについて話すべきか?

家族や同僚ができることは限られているため、家庭や職場で精神的な問題を他人と共有することに意味がないと考える人は少なくありません。近年、メンタルヘルスがより身近なトピックになっているとはいえ、職場がこのような会話を普通にするようになるには、まだまだ長い道のりがあります。

広く世間で起きていることに目を向けると、無料で利用できる組織内のプロや専門家よりも、有料の外部セッションを選択する経営者が散見されます。昇進や昇格、評判、さらにはリストラされたときの雇用の保証が危うくなることを恐れるあまり、精神疾患と診断された従業員の82％が上司にそれを明かさないのです。

しかし、精神的な問題が解決されないと、ゆっくりしたペースで働く従業員は、結局、長時間労働になり、睡眠時間が短くなります。従業員はどのようなコストをかけても、自分の心の健康状態を隠しておくべきなのでしょうか？

自分の上司に自身のメンタルヘルスの状態について話すべきか?

フランスの数学者であり哲学者であるデカルトによって考案された「デカルト四分法」は、厳しい決断を独自に下さなければならないクライアントに対して使われるテクニックです。

この方法は、本心からの反応を引き出し、あらゆる可能性のある決断の意味を4つの角度から検討します。この方法は、「こうしたらどうなるか」というシンプルな質問に焦点を当てることで、自己妨害のパターンに対処するものです。多くの視点を持ちすぎると頭が混乱してしまうので、このエクササイズでは文章を書くことが不可欠です。一人でも、友人とでも、コーチとでも、このエクササイズを試してみてください。

以下は、職場での燃え尽き症候群、うつ病、不安などの感情を開示するかしないかを決めるためのエクササイズです。

すべてのケースにおいて、否定的な受け取られ方がされる可能性があることを認識することが重要です。それでも、従業員が「しっかりと話した方が得策だ」と判断した場合、人事部長や直属の上司など、組織内で最適な人物を特定し、冷静に対応することが重要です。従業員の快適さのレベルに応じて、正式なオフィス環境でこの会話を行うか、よりフランクにデスク脇のオープンブース、オンラインなどで行うかを決めるとよいでしょう。

会話の意図を決める

会話を始める前に、会話で達するべき着地点を設定することや、共有すべき点を決めることが重要です。以下いくつか例を挙げましょう：

• より良い関係、より信頼できる仕事上の関係 
• より柔軟で、休みを取りやすくなる
• 仕事量の削減 
• 役割、チーム、または機能の変更 
• 時間のかかる仕事への追加サポート 

さらに重要なのは、あなたが望む結果のために、どのようなトレードオフをすることができるのか、ということです。一時的に給与が下がるなら、勤務時間を短縮しても構わないでしょうか？上司や人事担当者は、事前にこのような結果を考慮し、あなたを支援します。

”ダウンタイム”に必要な時間を決める

場合によっては、1〜2週間でストレスが緩和されることもあります。また、燃え尽きた社員は数カ月、精神疾患のある社員は長期の治療が必要な場合もあります。経営陣の思い込みを避け、期待に応えるためにも、必要なことを明確に伝え、フォローアップの方法を知ってもらいましょう。 

話のとっかかりを作り出す

上司にメンタルヘルスの話題を切り出すのが不安な社員には、会社の価値観や最近の動きから始めるとよいかもしれません。次のように言えばよいでしょう。

「先月、リーダーシップチームは、タウンホールで透明性の重要性について議論しました。私は少し考え、開放の精神に基づき、私が仕事で直面しているいくつかの課題を共有したいと思います。"

"あなたは私のメンターであるため、最近刻々と変化する仕事の段取りを管理する上で、あなたの助言を求めたいと思います。正直なところ、調整が難しいと感じています。"

助言を求められた人は、快く教えてくれることが多く、なぜ自分が腹心の友に選ばれたのか知りたがるものです。このように、社員は打ち解けるための入り口を得ることができますが、非公式なやりとりでは境界線に注意する必要があります。

仕事への影響を説明する

しかし、メンタルヘルスの問題は、最終的に仕事のパフォーマンスにどのような影響を与えるかを強調する必要があります。メンタルヘルスの不調は、チームメンバーとの関わりを阻害していませんか？それとも、生産性や仕事の質を低下させているのでしょうか？

続いて、潜在的な治療法について尋ね、最初の2つのステップで熟考した上で、会話から得られる望ましい結果を述べます。

上司に考える時間を与える

状況は切迫していると感じるかもしれませんが、従業員は、上司がこのような会話に対応したことがない可能性があることを理解する必要があります。たとえ上司の反応が理想的でなかったとしても、行動計画を立てる前に、上司があなたの話を理解するための時間と空間を必要としていることを尊重してください。忍耐強く、フォローアップのためのより良いタイミングがあるかどうかを確認しましょう。

企業はどの様に対処すべきか

従業員が想像する悲惨な結果とは逆に、企業はほとんどの場合、即座に厳しい措置をとることはないでしょう。その代わり、何か別の手段を探すことが想像されます。

あるクライアントは、顧客と顔を合わせる必要のない別の職務を提案されました。最初は妥協したように思えましたが、彼のストレスレベルには著しい効果がありました。また、仕事を犠牲にすることなく、メンタルヘルスの問題に対処するために、一時的または永続的な役割の転換を提案することもできます。精神疾患と診断された従業員のためにサバティカル休暇制度を導入している企業もありますし、社内のカウンセラーを紹介する企業もあります。そもそも、ソリューションフォーカスアプローチが適切かどうかは、企業の傾きによって異なります。

組織レベルでは、管理職や人事担当者も、判断せずに積極的に話を聞くことで、メンタルヘルスに関する会話を敏感に処理できるように訓練する必要があります。結局のところ、雇用者と従業員の相互の努力によってのみ、この試みは成功するのです。