採った社員のレベルが低すぎた～滋賀県代表取締役 O様の質問～

【今週の議題】滋賀県 代表取締役 O様より
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設立：2008年
業種：新築、不動産
従業員数：21名
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問い合わせ内容
２、３年前に入ってきた新入社員のレベルが低くて
ご相談させていただきました。

１人は、中途で採ったのですが営業出身者です。
押し売りが嫌で、想いに共感して入ってくれたのはよかったのですが、
結局、入社してから１度も１人で受注できたことがありません。

もう１人は、新卒で、彼は同時に違う案件を進められません。
さんざん気をつけて言っていますが、いつまでも抜け漏れがあり、
安心して仕事を任せられません。

設立して10年ほど経ちますが、離職も多かったので、
割と最近入った社員が多く、彼らのような問題の多い
新入社員を任せられる人がいません。

私は、どうすべきなのでしょうか・・・

（※表記や改行などを編集部で若干変えております。ご了承ください）
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【今週の回答】担当：代表取締役 長友威一郎より

いつもメルマガをお読みいただきまして、ありがとうございます。
この度は、私、長友威一郎がお伝えさせていただきます。

ご投稿いただき、誠にありがとうございます。


ご相談内容を拝見させていただき、
同じようなお悩みを抱えている企業様は非常に多いと感じます。

私も部下に対しての関わりが薄かった時に、
自らの感情や、負の矢印を部下に向けていた時期もありました。


ただ、まず始めにお伝えさせていただきたいことは、
今回ご相談いただきました社員様を

採用すると決断をしたのは、誰でしょうか？


もちろん、社員様が貴社を志望して、応募してきたかもしれませんが、

最終的に雇用すると決断、もしくは承認したのは企業側です。


採用したからには育成する責任があるということを
まずはご理解いただきたいと思います。


さて、社員様に対して「レベルが低い」という
表現（発言）をしている段階で、

入社当社は期待していたかもしれませんが、
普段の業務の様子や結果を見る中で期待値が下がってしまい、

もしかしたら、もはや期待も出来ないという「諦め」の領域に
入っているのではないでしょうか。


貴方様が社員様との関わる中で、上記のような想いがあるのであれば、

それは確実に社員様にも伝わっており、
それが社員様のやる気や、成長する意欲がわかない原因に
なっているのではないでしょうか。


また、その社員様方が、貴方様や会社への想いに
本当に共感しているのではあれば、

どのように行動すれば良いのかが理解できておらず、
苦しんでいるのではないでしょうか？


例えば、英語のテストは、筆記テストとリスニングテスト、
中にはスピーキングテストがあるように、
多くの資格取得試験においても、学科と実技があります。

ご存知のことと思いますがが、

学科は基礎や知識を学ぶこと、理解することが目的あり、
実技は実際に学んだ知識をもとに実践（実務）を行ない、
応用していくことです。


これが、学校のテストならやらざるを得ませんし、
日ごろから訓練もされているかと思いますが、

人材育成においては、この学科と実技の観点を持って
バランス良く育成に取り組んでいる企業様は少ないと感じています。


貴方様の会社で例えると、学科は不動産業の知識であり、
実技はお客様との対応（営業）です。

育成の観点において、

・しっかりと不動産の知識を理解・習得していますでしょうか？
・もしくは、習得する仕組みや勉強できる環境があるでしょうか？
・営業ロープレでお客様の接客技術や営業トークばかりを
伝えてはいないでしょうか？


特に不動産業におきましては、理解すべき知識量が多く、
知識を知らないからお客様との信頼関係が
構築できていないというケースは多いです。


その結果、自らのお客様への対応に自信が持てなくなり、
消極的な行動になってしまっていることも考えられます。


そして貴社の将来を見据えたとき、今後、
１人ひとりの得意分野、不得意分野を理解することにより、
的確な育成方法を示すことが重要になってきます。


今までの、全員に同じやり方を、
気合いと根性で伝えてきた時代は終息を迎え、

これからは、１人ひとりに合ったやり方や
育成方法が重要視される時代になってきます。


今の20代や新入社員が悪いのではなく、

そういったやり方でないと、人が育たない時代（環境）に
なってきているということです。

誰が悪いのでもなく、そういう変化があるのです。


ただこの度、ご相談をいただいたということは、
貴方様がその社員様に、微かでも期待を寄せていると
私は解釈しておりますので、

ぜひ、社員様に対して耳を傾け、
話を聴く時間を作っていただきたいと願います。


その時間を通じて、１人ひとりの得意分野と
補わないといけないポイント等が見出されると思います。

１人ひとりの新たな強みを発見し、
１歩先の可能性を見出してあげていただきたいと願います。


貴方様からの期待が社員様に伝わると、
確実に社員様は輝きを取り戻しますので、

仲間を信じて取り組んでいただきたいと願います！

他の読者様も、
ソリューションに取り上げてほしい議題がございましたら、
コメントもしくはお問い合わせにて、お気軽にご連絡ください。

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■長友威一郎とは

2006年、当時代表・小西から新会社立ち上げの参画要請を受け、
株式会社ソリューションに入社。
採用コンサルティング、経営コンサルティングを通じて
顧客の信頼を積み重ねる。
初期教育を強めることで、未経験者である新卒社員や第二新卒社員を
リーダーへと変えるマネジメント力には定評がある。
採用と育成の両輪を回して会社を強くするスタイルで
多くの企業発展に貢献している。
2017年、同社の代表取締役に就任。現在「個が活きる経営」の実践に挑戦中。
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