人材アセスメントの結果を用いた昇格要件の構築

人材アセスメントの結果を用いた昇格要件の構築
人材アセスメントの活用を通じた納得性のある昇格要件を構築する

人材アセスメントを用いて昇格者を決定することで昇格に対する納得感と昇格後の活躍を担保する

人材アセスメントとは

1.人材アセスメントの定義
人材アセスメントとは、調査ツールを活用し、人材が持つ能力を可視化して評価・分析することを指す。通常の人事制度における評価では、上司が部下の成果やスキルなどの顕在化された能力を評価するのに対し、人材アセスメントは、対象者の潜在的な素養を定量的に評価できる。

2.人材アセスメントの種類
人材アセスメントにはいくつかの種類がある。代表的な3種類を紹介する。

(1)適性検査：対象者が職務に適性があるかどうかを判断する調査ツール。能力検査と性格検査から構成されることが多い。

(2)アセスメント研修：主に管理職のマネジメント能力を評価するために用いられる。ある特定条件でのシミュレーションやロールプレイングを通じて、どのようなプロセスで物事を解決していくかを専門家が観察して評価する。

(3)360度評価：上司・同僚・部下といったさまざまな階層や立場のメンバーが、対象者のスキルや日常の行動について評価する。

人材アセスメントを用いた昇格要件の設計

前述の通り、人材アセスメントは潜在的な能力に対して第三者による客観的な評価が可能となるため、昇格・昇進対象者の選定に用いられるケースが多い。人材アセスメントの結果と人事評価結果の両面で昇格対象者を決定していくことが納得性を高める。
以下は昇格決定ステップのイメージである。

ステップ1 昇格対象者ノミネートの設計：人事評価の直近3年の評価がB以上などの基準を設け、昇格対象者を選抜する。
ステップ2 人材アセスメントの受講：選抜された対象者に人材アセスメントを実施し、客観的な視点により適性を図る。
ステップ3 上司の推薦：人事評価、アセスメント研修の結果とは別に実際の働きぶりから適性を図る。
ステップ4 最終確定：組織戦略や人材戦略を踏まえ、役員や人事委員会等で最終決定を行う。

顕在化された能力・スキルと潜在化された素養の両面から昇格者を決定することで昇格に対する納得感と昇格後の活躍をある程度担保することができる。

タナベコンサルティングにて提供するアセスメントツールの紹介

タナベコンサルティングではアセスメントツールの一つとして適性検査PAT(Possibility Aptitude Test)を提供している。個人の特性を「性格能力」と「知識」から捉え、リーダーとしての適性を診断する。診断結果を基に、幹部として取り組むべき課題や自己啓発のポイント、マネジメントのコツが明確になる。
現状では管理職への適性がなくても、本人の自覚や努力次第で身に着けることができるものを前提に設計されており、定期的に検査を実施することで、成長度合いの測定にも活用することができるツールとなっている

さいごに

昇格要件を構築する際には、診断結果のみで昇格・昇進を判断するのではなく、総合的に判断する仕組みが必要である。現状の診断結果で一喜一憂するのではなく、診断結果に基づき自身の課題や客観的な視点から気づきを得られるものとして活用いただきたい。そのため、受検して終わりにするのではなく上司から対象者へのフィードバックを行い、本人の成長に向けたツールとして活用していただきたい。

※本コラムは青柳が、タナベコンサルティングの経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベコンサルティング
HRコンサルティング事業部 コンサルタント
青柳 湧也

専門商社において、多種多様な業界への営業および人材育成業務に携わり、当社へ入社。組織・人事・教育の専門家として、「社員全員が働きがいと働きやすさをを実感できる組織作り」を信念にHRコンサルタントとして活躍中。中小企業診断士。