自社にあった人事評価制度の作り方とは？

自社にあった人事評価制度の作り方とは？
～人材活躍を促す人事評価制度の設計手順やポイント、注意点を解説～

人事評価制度の構築は「強い企業」を生む

人事評価制度策定のメリットとは？

人事評価制度は、社員一人一人の能力やパフォーマンス（貢献発揮）などを評価し、等級や賃金に反映させる仕組みです。
単なる査定を決める仕組みではなく、「自社にあった」制度を構築することで、企業のミッション・戦略の実現や効果的な人材育成のマネジメントにつながります。

１．全社ビジョン・方針・目標に向けた推進力が高まる
２．評価制度の運用を通した人材育成が促進される
３．社員の役割・目標が明確になり、エンゲージメントやモチベーションの向上につながる

人事制度の正しい作成と運用は、上記のようなメリット・効果ができます。

人事評価制度作成の全体像と具体的な設計手順

では、人事評価制度の全体像、作り方・設計手順を解説していきます。

１．自社の現状を分析する
組織・人事の現状を多面的、客観的に分析します。外部環境の変化・人事制度のトレンド、および世間相場等と比較した貴社人事制度（有無も含めた総点検）の特性・課題を分析していきます。社員の特性、およびモチベーションやエンゲージメントの視点から見た自社の人事制度の特性・課題を特定します。

２．理念やビジョンと連動した、「求める人物像」を明確化、人事戦略・方針を策定する
企業の理念やビジョンを実現する人材基盤の構築に向けて、会社としての求める人材ビジョンを明確化し、それを実現するための道筋を示すことが重要です。各部門のも出る社員が持っている価値観や行動特性を棚卸し、かつスタンダード化することで、全員の成長ベクトルを統一します。

３．人事評価の目的を明確化する
人事評価は企業の成長のために、何を意図して設計するかが大切です。事業戦略上の競争優位からあるべき社員像を明確にし、評価に落とし込んでいきます。業績、態度・能力、技術、資格などの考課方法を設計していきます。「求める人物像」を明確にし、「こういった人材を評価する」といった企業からのメッセージとなり、社員の進むべき方向性が明確になります。

４．人事評価方法、基準を策定する
人事評価の目的を明確化したら、それが達成できるように制度に落とし込んでいきます。評価制度は大きく下記の3つに分類されます。

(1)成果考課：業務を通じた成果に着目し、評価する項目
(2)態度(情意)考課：業績を生み出すために必要な態度・行動をとっていたかに着目し、評価する項目
(3)業績を生み出すために必要な能力を発揮していたかに着目し、評価する項目（技能・資格）

人事評価は、具体的な数値や指標をもとに判断するため、日々の業務の中で目に見える、顕在化された部分を元に設計していきます。
この段階で、各考課要素によって何を用いて考課するのかを検討・決定していきます、
例）成果評価では、期末に期中の成果や結果を報告し、その内容に応じて評価する
態度評価では、優秀成績者の行動をモデル化し、これに即して評価する
「やる気、意欲、人間性、潜在能力」といった見えない部分は効果対象とすべきではない項目です。ただし、採用・昇進などは十分にこれらを考慮し、対応していく必要があります。

人事評価の目的に応じてどれを優先的に評価するのかを決め、評価ウェイトや評価表を設計していきましょう。

５．評価項目を策定する
人事評価方法、基準を決めたら、さらにブレークダウンして評価項目を決めていきましょう。

 

評価項目設計のポイント・注意点は下記のとおりです。

(1)重点を明確にする
会社としてやってほしいことは何かを明示する。重点が明確でない評価は本人努力の方向性がわかりにくくなります。
(2)具体的にする
評価される本人が分かりやすいということが大前提。客観的な評価は評価される側と評価する側のギャップを発生させ、不信感を招きやすくなります。
(3)割り切りも必要
その人すべての職務を評価することはできません。すべてを評価しようとすればするほど精緻な評価となり、実際の評価眼と評価結果にギャップが生じます。

人事評価制度を作る際の注意点

人事評価制度を運用しているがうまくいかず、社員の納得性が高まらないケースにはいくつかの要因があります。
ここでは、人事制度を作る際の注意点を解説します。

１．公正な評価
評価制度の目的に沿って正しい運用がなされることが重要です。曖昧な評価、悪意のある評価は制度そのものを揺るがしかねません。経営者や考課者が正しい運用守らなければ制度の意味をなしません。

２．評価基準の明確化
何が望ましい行動であるかをあらかじめ明示しましょう。必ずしも詳細である必要はありませんが、上司が部下に評価基準を説明できなければなりません。

３．評価基準の理解
評価基準が明確化されても、社員が理解していなければまったく意味をなしません。社員が制度を理解する機会を儲けましょう。

４．評価基準の遵守
明確な評価基準を作成しても、その評価基準が守らなければ社員から不信感を招きます。ルールを確立したならば、ルールを徹底して守ることが重要です。

５．評価責任の自覚
評価を行う考課者は、評価される側の成長、敷いては企業成長のための大切な役割を担っています。良い評価も悪い評価も考課者自身が説明できるよう、自覚をもって評価する必要があります。

人事評価制度を作る際は、公正であり、明確な制度を心掛けることが大切です。
また、評価制度を機能させるためには、適切な運用を行う必要もあります。考課者には、企業の方向性の理解、部下の仕事ぶりの適切な把握、そして部下へのフィードバックを通じて成長につなげることが求められます。

まとめ

人事評価制度を単なる査定を決める仕組みではなく、「自社にあった」制度として構築することで、企業のミッション・戦略の実現や効果的な人材育成のマネジメントにつながります。
「自社の課題」に合わせた施策を打ち、人材活躍を促す人事制度を構築することで、業績を向上させる「基盤」を作っていきましょう。

※本コラムは石井が、タナベコンサルティングの経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベコンサルティング
HRコンサルティング
コンサルタント
石井 良平

人材業界、インターネット広告業界の営業担当を経て当社に入社。新卒採用戦略の設計・実行支援や、デジタルマーケティングを駆使したマーケティング支援に携わる。採用戦略立案や販促領域のマーケティング支援を強みとし、企業活動に伴走するパートナーとして、コンサルティング活動を展開中。