次世代の経営層を育てるジュニアボードとは

次世代の経営層を育てるジュニアボードとは
未来志向・全社視点を持つ次世代幹部を戦略的に創出する人材育成の仕組み

研修へ参画が目的ではなく、決めたことを実行・推進まで担わせ、成功体験を積ませることが大切である

ジュニアボード導入の背景と目的

経営環境が依然として先行き不透明な中、2020年9月人材版伊藤レポートの公表や2021年6月に改訂されたコーポレートガバナンス・コードにおいて、人的資本に関する記載が盛り込まれるなど、「人的資本経営」がますます注目されてきております。

海外においては、非財務情報の中核をなす人的資本の開示はスタンダードになりつつあるが、日本企業の取組みは依然として道半ばな状況であり、比較的進捗が遅れているのが実際です。加えて、推進していくのが難しいとされるテーマとして「後継者育成計画の策定」「サクションプラン実現に向けた具体的なカリキュラムの設計」が上げられます。

これら、課題に対して、タナベ経営にて提供するソリューションとして、「ジュニアボード」という手法があります。

ジュニアボードは、アメリカで始まった制度で、若手・中堅メンバーを青年役員（疑似役員）として任命し、彼らに全社的視点に立ってもらい自社のビジョンについて、経営陣と同様に経営課題を討議し、そこで生まれたアイデアを役員会に意見具申させ、良い点を取り入れていこうとする仕組みです。このジュニアボードは次世代幹部の育成や後継者育成に極めて高い効果を発揮します。

ジュニアボードのメリット・デメリットと導入のポイント

ジュニアボードを導入する上でのメリット・デメリットについて、以下のとおり整理する。

【メリット】
(1)経営幹部として必要とされる知識・スキルの習得と経営陣との価値観の共有 （ビジョン構築、リーダーシップ、マーケティング、組織変革、アカウンティング等
(2)ジュニアボードを通じての人材発掘と人材把握・掌握

【デメリット】
(1)受講者の経験値・スキルと講座内容の不一致
(2)社員間における不公平感（なぜ、選ばれたのか）

上記内容を踏まえ、導入する上で欠かせないポイントはデメリット解消にある。当然、検討内容よりも受講者のレベルが 低いことから、スキルを高めるためには知見・視座を高めるインプットが必要となり、外部講師を活用するケースが多い。
また、不公平感をなくすためにも、定期的にジュニアボードを実施し、自社の中期ビジョン策定に加え、ローリングや その他の経営課題を検討させるのも良い。繰り返しとなるが、定期的に活動すると良い。

ジュニアボードの進め方

では、どのようにジュニアボードを進めていけばよいのか、以下の通り手順を説明する。

STEP1：事前準備
(1)まずはじめに人選である。これは、サクセッションプランの中でプールされている選抜人材が主となるが、多くの企業は経営者・役員からの成果や能力を鑑みた推薦が多い。人数は議論中心になることから10名前後が良い。
(2)その後、重要となるのが、動機づけである。なぜ、選ばれたのかをしっかりと経営者自らキックオフに参加し、次代の自社を担っていく人選であることを伝えることが重要。参加者のほとんどがなぜ、選ばれたのか、疑問を抱きながら活動へ参画している企業が多い。

STEP2：ジュニアボード活動の実施
(1)本活動のゴールを明確にすること。タナベ経営でご支援する場合は、中期経営計画の策定をゴールにするケースが多い。これを逆算し、活動を置き換えると事業戦略、組織戦略、収益・財務構造、中期経営計画策定となり、回数は企業によって様々であるが、1日×10回、2日間×7回になるパターンが多い。
(2)基本的な流れは、事前課題→発表→講義（インプット）→討議（アウトプット）となる。予め、宿題で調査・分析を行い、討議の戦略設計する際にスムーズにご自身の意見を発言できるようにしておくこと。
(3)活動を進めていく中で特に重要なのは、経営陣との目線合わせである。中間地点では必ず、ジュニアボードメンバーから答申させる時間をつくる。失敗するケースは最後に答申し、経営陣が思い描いている内容と不一致でやり直しとなってしまうからである。

STEP3：経営陣への最終報告
(1)策定されたアウトプットは、必ず経営陣へ答申（進言）させること。また、発表の際はジュニアボードメンバーを全員発表者にすると良い。他人事にさせない、本人のコミットとさせることも狙いである。
(2)また、策定された行動計画にジュニアボードメンバーを加えると良い。本人たちにプランを実行させ、成果をあげさせる経験を積ませることが、何よりも大事である。

なお、今回掲載したジュニアボード活動の事例については、本HRサイト内においても数多くの企業事例が掲載されている。
具体的な成果・事例はそちらを参照いただきたい。
自社の持続的かつ永続的な発展を実現させるためにも、あらためて次世代幹部育成へ取り組んでみませんか。

※本コラムは盛田が、タナベ経営の経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベ経営 HRコンサルティング事業部
HR東京本部 副本部長
盛田 恵介

人づくりをデザインする総合プロデューサーとして、中堅・中小企業の人事・教育制度構築から運用に至るまでトータルでサポート。特に、様々な業種・業態の企業内大学（社内アカデミー）設立に実績を有し、多くの社員の成長を促すプログラム開発にクライアントから高い評価を受けている。

主な実績
・上場・中堅ゼネコンのアカデミー構築・運用支援
・中堅スーパーのアカデミー構築・運用支援
・中堅飲食業のアカデミー構築支援
・金属加工・製造業のアカデミー構築支援
・中堅建設業の人事制度構築支援
・中堅製造業の次世代幹部育成・ジュニアボード運営支援
・中堅サービス業、建設業、製造業企業の中期ビジョン策定
・卸売業、サービス業、建設業、製造業の社内アカデミー構築＆人材育成支援