テレワーク環境に移行した場合の人事管理の方法を知りたい

テレワーク環境に移行した場合の人事管理の方法を知りたい

過去の経験・実績が役に立たないVUCA（※）の時代において、コロナを機に人事管理の方法も大きく転換しております。
※Volatility（変動性・不安定さ）、Uncertainty（不確実性・不確定さ）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性・不明確さ）という
4つのキーワードの頭文字から取った言葉で、現代の経営環境や個人のキャリアを取り巻く状況を表現するキーワードとして使われています。

前書き：
経営課題が多様化・複雑化し、経営基盤の強化が求められているなか、課題としてあげられる「営業・販売力の強化」「人材の確保・育成」「販売価格引き上げ、コスト削減」は、場所・時間を有効に活用するテレワークの導入によって解決に導くことができる可能性があります。
しかし、テレワークという新しい働き方の中で旧態依然の人事管理手法を続けている企業が散見されますが、それでは全く通用せず、抜本的に見直し「採用・育成・定着・活躍」のサイクルを仕組みとして回す必要があります。

テレワーク環境に移行した場合の人事管理に必要な２つのこと

テレワークにおける適切な労務管理の再設定

時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方であることから、子育て、介護と仕事の両立手段となるとともに、ワーク・ライフ・バランスに資することができ、多様な人材の能力発揮が可能となります。その一方で、テレワークを行う上で、企業側は「労働時間の管理が難しい」、労働者側は「長時間労働になりやすい」などの課題があげられます。
そこで、労働基準関係法令(労働条件・労働時間管理等)・労働安全衛生法(過重労働・メンタルヘルス等)・長時間労働を防止に対して適切に対応する必要があります。

テレワークにおける適切な評価制度(人事制度)の再設定

オフィスや現場での勤務であれば、上司が部下の様子を直接チェックできるので、仕事への取り組み方やモチベーションなど勤務態度全般を評価することが可能です。しかし、テレワークでは上司が部下の仕事ぶりを直接チェックすることができない中、コミュニケーション量と評価材料が減少しているため評価そのものが難しく、評価する上司により結果のムラが大きく出ることが課題となります。
そこで、評価方法を今までの評価方法を無理やり当てはめるのではなく、新しい働き方に対応させた評価の仕組みを再構築する必要があります。

テレワーク環境に移行した場合の新人事管理制度構築手順

STEP1：現状認識
STEP2：労務管理制度の見直し
就業規則・勤務規定・業務管理方法の見直し
STEP3：社内ルールの見直し
テレワーク実施者をマネジメントする仕組みの見直し
社員とのコミュニケーションルールの見直し
STEP4：人事制度の見直し
現状の評価制度からあるべき姿のギャップと方向性の明確化

テレワーク環境に移行した場合の新人事管理制度構築手順

1. 経営を止めないための事業継続計画(BCP)対策
2. 生産性向上(所定外労働時間・従業員一人当たり売上高等)
3. ワークライフバランス・従業員満足度向上によるエンゲージメント・モチベーションのUP

※本コラムは芝原が、タナベ経営の経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベ経営 HRコンサルティング事業部
HR大阪本部 チーフコンサルタント
芝原 宏典

中小企業を中心に人事制度や採用制度の構築、教育制度の導入など「人材活躍」に関する総合的なコンサルティングで活躍中。特に、多くの現場経験を通じた実践事例と自身のノウハウを融合させた顧客視点でのコンサルティングで、多くの経営者の懐刀として、厚い信頼を得ている。

主な実績
地場金融機関：人事制度再構築コンサルティング
地場金融機関：採用コンサルティング
地場金融機関：教育制度・階層別研修
中小運送業：人事制度再構築コンサルティング
中小卸売業：人事制度再構築コンサルティング