意思決定の場（管理職）を多様な人材で構成することの大きな効果

今回は、
「意思決定の場（管理職）を多様な人材で構成することの大きな効果」
について一緒に考えていきたいと思います

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■日常業務と業務改善の狭間で・・
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約1年間に渡って進めてきたある大手建設会社様の
女性管理職育成プロジェクトが最終局面を迎えています。

定期的に個人面談を実施するプログラムとなっており、
人事担当者、受講者、いずれの方においても
「個人面談が良かった」
「いつでも相談できるので業務改善が進んだ」
とコメントを寄せてくださり、お役に立てたようで
私も非常に嬉しく思っている今日この頃です。

一方で、この企業様に限らず、当社の
人材育成コンサルティングやダイバーシティ推進サポートを
導入くださっている企業の現場社員の皆様からの
相談を聴いていると、

●日常業務を進めながら、
業務改善や課題解決を進めるのが難しい

と疲弊した声も届いているのが実態です。

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■女性社員の声が、組織に届かない！
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当社は特に男性管理職比率8割超といった技術系企業への
サポート支援を行っていることもあり、
疲弊してモチベーション維持が難しいと悩んでいるのは、
女性社員の方に多く見受けられる傾向にあります。

例えば、ある技術系企業の女性社員メンバー有志は、
誰もが働きやすい職場環境を目指し、
「長時間労働の解消」を目的にワーキングを立ち上げ活動しています。

しかし、長年、長時間労働が当たり前の組織の中で
多様な価値観や働き方に対する理解・意義の浸透を進めようとすると

・上司からまずは自分の業務をしっかり進めて欲しい、と叱責された
・本質的な課題はそこではない、課題設定からやり直すよう促された
・言っていることが良く分からないとスルーされた

といった局面に出くわし、モチベーション低下に陥っているのです。

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■意思決定の場に多様性を
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業務改善も、課題解決も、人材育成も、
全て1つの答えというものはない取り組みです。

だからこそ、強い当事者意識を持っている人が
諦めずに果敢にチャレンジすることが重要であると
私は考えています。

しかし、特に権限がない中で上司や会社を説得するには、
全ての取り組みに対して“建付け”を考えることが必須であり、
その煩雑さに途中で挫折してしまう方が多い印象があります。

組織で仕事をしている以上、避けては通れない
営みですが、あまりにも考えすぎると、
本質を見誤り、取り組み実行の
適切なタイミングも逃してしまいかねません。

それは、もしかすると組織変革のチャンスまでも
失い、大きな機会損失となってしまう可能性もあります。

これらのことから、意思決定の場こそ
多様な人材で構成されていることは、組織において
必要不可欠なことだと考えます。

ただし、闇雲に女性だからと管理職に昇格させるのは
逆効果になってしまうこともあります。

そこで私がご提案しているのが、
管理職として必要なスキル、マインドを醸成する機会を与え、
求められる管理職としての姿勢や適性を見極めた上で
まずは組織の男女比率と同率の男女比率で
管理職を構成することを目指していく、というストーリーです。

強い当事者意識を持つ管理職・リーダーの存在が、
なかなか変わらなかった組織の古い体制や考え方に
柔軟性をもたらし、いずれ会社成長に導く突破口となると
私は確信しています。