セクショナリズムを突破するために～外部の視点を活用する

今回は、
「外部の視点を活用する」
について考えていきたいと思います。

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■D&Iを阻害するセクショナリズムを突破するために
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技術系企業の特徴の1つとして、
「セクショナリズム」があるかと思います。

●セクショナリズムとは
集団・組織内部の各部署が互いに協力し合うことなく、
自分たちが保持する権限や利害にこだわり、
外部からの干渉を排除しようとする排他的傾向のことをいう
（ウィキペディアより）

セクショナリズムによって、どうしても部署間で
意見が対立してしまうことも少なくありません。

その対立を突破して、冷静に互いの意見を受け入れる
きっかけをもたらす1つの方法が【外部の視点】だと
私は考えています。

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■専門職志向の高い人材は管理職に向かない？
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特に、技術系企業の特徴として
専門職志向の人材が多い、ということが
挙げられるかと思います。

技術系企業3,000名超のリーダー育成に関わった
私が抱いている印象として、専門職志向の高い方が、
管理職・リーダーといった立場になると、

・一人で仕事を進めがち
・D&Iやマネジメントに1つの答えを求めがち

といった傾向が特徴としてよく見受けられると
実感しています。

D&Iやマネジメントは、もちろん1つの答えしかない、
という類のものではないことは、皆さんご存知の通りです。

しかし、物事の捉え方、判断の仕方が
「正しいか？間違っているのか？」
という2択になると、どうしても自分の価値観が
軸となってしまうため、D&Iやマネジメントで重要な
広い視野・高い視座が保てなくなってしまいます。

そういった傾向が見受けられると、
専門職志向の高い人材にマネジメントさせるのは
難しいのではないか、と感じる経営層や人事担当者も
いらっしゃるのが現状かもしれません。

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■外部の視点をD&I・人材育成に活かす！
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VUCA時代の現代、管理職・リーダーとなる方には、
多様な人たちの視点や価値観を受け止め、
ひとりひとりの力を引き出し、活かし合う、
といった意識の醸成、そしてマネジメントの現場で
それを体現することが不可欠であることは、
何も技術系企業に限った話ではないはずです。

もし、専門職志向の高い方がこの重要性に気づき、
自分事として捉えることができれば、
マネジメント力を十分発揮しながら、
自分の裁量範囲を更に広げて
活躍できる人材になると私は確信しています。

その気づきを促すために活用できるのが
【外部の視点】です。

実際、私自身も、技術系企業のSEとして働き、
管理職として、また技術系職場の人材育成に
携わった経験から、様々な苦悩や痛い失敗を
経験し、試行錯誤しながら乗り越えてきました。

今、関わらせていただいている、技術系企業の
現場社員の皆様には、そんな私の経験談に
共鳴し、ご自身のマネジメントを振り返ったり
課題感を見出してくださっている様子が伺えます。

やはり、自分と同じような環境で、同じような仕事を
した経験者の話を聞くことで、客観的な自己理解につながり、
素直な気持ちで「自分も変わろう」「課題を克服しよう」
と感じてもらっているのではないかと感じています。

＊

D&I推進や人材育成の取り組みを進める中で、
社内の方がやるべきこと、社内の方でしかできないことは
数多くあります。

一方で、視野を広げたり、気づきをもたらしたり、
自分の課題感を素直に受け止めることを促すには、
社内ではどうしても難しい部分も出てくるかもしれません。

そんな時は、【外部の視点】もぜひ上手に
活用していただきたいと思います。