多様性はもともとそこにある。これから求められるのは「融合」

「サイボウズの青野さんのセミナー、面白かったですよ！」

と当社社員が勧めてくれた講演会
「100人100通りの働き方～日本型雇用はどう変わるべきか～」
こちらのオンデマンド配信を視聴しました。

青野社長が動画の中で
「多様性は“もともと、そこにある”という考え方が必要」
とおっしゃっていて、本当にその通りだと共感しました。

そして、私の経験から、もともと、そこにある
さまざまな個性や強みを引き出すこと、さらに
引き出した多様性をいかに融合させるか、ということが
今後ますます必要となるだろうと思っています。

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■技術系企業ならではのダイバーシティ推進
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「女性活躍推進」
「ダイバーシティ＆インクルージョン」
「ダイバーシティマネジメント」

などと言葉にしてしまえばそれまでかもしれません。

とはいえ、実態としてはまだまだこれから、という
組織や企業が多いというのが現状であり、
世界からみた日本のランキング（以下）を見ても、
遅れを取っている感は否めません。

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世界競争力ランキング：34位（過去最高1位）
労働生産性：21位（過去最高6位）
ジェンダーギャップ指数：120位（2006年：80位）
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私自身、技術系企業という男性視点組織で26年間働く中で
自分の強みを仕事でどのように活かせば良いのか、
さらに成果につなげていくためには具体的にどうすればいいのか
管理職になりたての頃は分かっていませんでした。

私の場合ではありますが、管理職昇格後、
マネジメント理論を社内研修でインプットし、
いざマネジメントの現場に立ったら、学んだことをベースに
先輩管理職の立ち居振る舞いを真似るところからスタートし、
見事に大失敗をしています。

特に、私がいた技術系会社特有の、男性管理職比率が高く、
男性視点で主に運営されている組織においては、
女性がそれまでの型になんとか合わせようとしても
女性本人もさることながら、周囲から見ても違和感を感じるような、
居心地が良くない状況を招きやすい、といったことが
起こりがちなのではないでしょうか。

私も当初は男性組織に合わせようと必死でしたが、
失敗から学んで、自分の強みを発揮することと、
周囲から自分はどのように見られているのかということも
考慮した上で、自らを現場に融合させていこうと
意識が変化していきました。

結果として、その考え方から選んできた行動が
技術系会社ならではのダイバーシティ推進に即した形となって
女性管理職として無理なく成長し、成果を出すといった
ステージへ進んでいけたのだと思っています。

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■「自分スタイル」をいかに確立するか
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私は、技術系企業に特化したダイバーシティ経営コンサルティングや
次世代リーダー育成プロジェクトという形で、マネージャー育成に
携わらせていただいております。

そこでお伝えしているのは、私自身が体系化した
万人受けするマネジメントスタイルの型、ではありません。

どうすれば、自分が無理なく、自分の強みや個性を活かした
マネジメントスタイルを確立できるのか、といった
一人一人の「自分スタイル」を見つけてもらうための
考え方や気づきを促す関わりを、相手ごとにその形を変えながら
時間をかけて寄り添っていくように心がけています。

どんな立場であっても、「自分スタイル」を確立することが
これからの時代のゴールとなってくると私は考えています。

それは決して独りよがりではなく、
周囲が受け取っている自分の印象、現在の役職や立場に対する期待感、
男女による見られ方などを含めて、総合的に融合されて築きあげた
「自分スタイル」を確立することが、最もパフォーマンスが高いと
私は思っています。

そんな「自分スタイル」を確立できる人が組織のリーダー的立場にあれば、
メンバーの個々の力を引き出し、チーム成果を最大化できるマネジメントも
必ず実現してくれるものと確信しており、今まさに関わらせていただいてる
技術系企業の現場において、実現している様子を見て、
ますます手応えを感じています。

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■多様性の融合を目指した育成施策を
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特に、技術系会社はまだまだ男性視点が主となっているため
画一的なマネジメントスタイルに留まっている面が
多く見受けられるのが、実際現場に関わっている
私から見た現状です。

「これまで上手くいっていたし、利益も出ているから問題ない」

という経営判断もあるかもしれませんが、とはいえ
「これまで以上の成果」をもたらすためには、
新しい視点を取り入れる必要性が出てくると思います。

事実、当社がサポートさせていただいている技術系企業においては、
これまで企業として築き上げてきた良いところ、残すべきところを
見極めつつ、多様性を引き出し、それまでの良い点と融合させていこうと
取り組んでおり、成果を出しておられます。

成果を確実に出していくコツとして当社で必ず提供している
施策が【実践】であり、これを「業務改善」という形で
知識付与と同時へこうで実行いただいています。

各自テーマを決めて、自身の業務上で成果を生み出していく過程で
「自分スタイル」をより意識して取り組むよう促しているため、
人事担当者の方からは「効率的かつ効果的な育成施策」として
概ね好意的に受け止めていただいている印象です。

もし、男性管理職比率8割超といった技術系企業において
これから女性活躍推進やダイバーシティ推進に取り組もうとされてる
人事担当者の方がいらっしゃいましたら、社員一人一人が
自分の強みを活かす「自分スタイル」を確立し、
具体的な成果へと導き出すまでを、“育成施策”として
ご検討いただくよう意識していただきたいと思います。

その育成施策の先には、社員一人一人が
無理なく自分らしさを業務で発揮していると同時に、
周囲との協調・自分以外のメンバーの力を引き出し、
融合し合うような組織風土が自然と構築されていくと
私は確信しています。