技術系職場に多様性をもたらす「女性活躍推進の3本柱」

現在進行中の技術系企業の女性活躍推進プロジェクトにおいて、ある女性社員2名から個別相談の依頼がありました。

「私たちの取り組みは、自分たちだけでなく会社全体の業務改善につながります。
 この取り組みを広げていくためのアイディアについて教えていただけないでしょうか？」

多忙な業務の合間を縫って、会社のために知恵を出し合い貢献していこうという
2人の熱心な姿勢に、私が心を打たれたことは言うまでもありません。

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■仕事への向き合い方を左右するもの
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この2人の女性社員の業務は営業事務で
特に役職がついているわけではありません。

他にも女性活躍推進プロジェクトとして
同じ立場・同じ仕事にある女性社員の方が
約60名いらっしゃいますが、彼女たちの仕事に対する
向き合い方や、その前向きな姿勢はずば抜けています。

このモチベーションと、そこからくる行動力は
いったいどこから来るのだろうか、そして
他の方と何が違うのだろうか、と考えていたのですが、
さまざま考えた今の結論としては、

●本人の捉え方

ここにポイントがあるように感じています。

この企業以外に目を向けてみると、
あるダイバーシティ経営コンサルティングで
関わっている技術系企業の女性管理職の方が
思い浮かびました。

課長クラスの女性社員の方で、よくメールで個別相談を
してくださる、とても一生懸命で仕事もできる方なのですが、
先に紹介した女性社員の2人のような前向きさ、ポジティブさ、
ワクワクしながら働く・・といった雰囲気は、なかなか
感じられないというのが正直な私の印象です。

と言うのも、

「経営者の方針が変わって混乱している」
「本人の能力に関わらず管理職へ昇格するのは理不尽だ」
「会社全体の組織運営に疑問がある」

このような周囲や環境に対する怒りや愚痴が目立って
いるため、私には前向きなメッセージとして受け取り
づらいのかもしれません。

もちろん、社内の関係者ではなく、外部の人間である
私に対して不満を吐き出して、スッキリした気持ちで
改めて仕事場に戻って責任を果たすといった行動自体は、
正しい姿だと思います。

しかし、この女性管理職の方からは前向きなイメージよりも
苦しい状況からなんとか抜け出したいけれど、辛い・・
という雰囲気が私には感じられて仕方ないのです。

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■社員が活躍できる環境を整える
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今回ご紹介したいずれの技術系企業も、
「女性活躍推進」が今後のダイバーシティ経営への
第一歩として重要な取り組みであるという認識を
持っている点においては、他の未着手の企業から
一歩リードしていることは間違いないでしょう。

では、現時点においてこの2社のどこに差があるか、
ということをサポートしている私の目から見ると、

●組織風土

であると感じています。

実は、モチベーション高く仕事に向き合っている女性社員2名が
所属する企業においては、女性が活躍できる環境づくりに対して
人事部がしっかりと向き合い、そのためにできることを
現状の会社経営鑑みつつ十分に検討し、実行しています。

一方の、理不尽さを感じてしまっている女性管理職の
企業においては、現在急成長を遂げて、人員も100名足らずから
300人規模へと一気に増員するという勢いがあるものの、
人事機能が十分に追いついていないという実態があります。

この技術系企業2社を比較すると、
女性活躍推進やダイバーシティ推進へ取り組み、
成果を出していくためにには、やはりある一定の環境を
提供する必要があると痛感しています。

人事部がその果たすべき機能を果たし、
かつ経営層が女性活躍推進やダイバーシティ推進に対して
コミットメントする姿勢を社員に向けて発信することで、
前向きな社員が活躍できる土壌が出来上がって、多様性を
発揮できる機会が増えていくのではないかと思います。

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■女性活躍推進の3本柱を同時進行させる
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当社がサポートする「ダイバーシティ経営コンサルティング」では
特に技術系職場における女性活躍推進が成果につながりづらい
実態に着目した解決策を提案しています。

ダイバーシティ経営の第一歩として取り組む
「女性活躍推進」の3本柱として掲げているのは、

●職場風土の醸成
●女性管理職の育成
●人事制度改革

以上の3つです。

今回、前向きな女性社員2人の所属する企業での
女性活躍推進プロジェクトサポートを通して、
私が思い描く理想のモデルケースが達成しつつあります。

それは、「職場風土の醸成」を経て、彼女たちのような
ポジティブな女性社員の活躍によって周囲の社員が触発され、

「私もあんな風になりたい」
「なるほど、女性活躍は会社成長につながるな」

といった良い影響力を波及させることに
つながり、それが最終的に会社全体の成長や成果として
現れる、ということです。

ちなみに、ここまでおよそ2年がかりでサポートしてきましたが、
当社がサポートした具体的な内容はざっくりと以下の3点になります。

１）管理職向けダイバーシティマネジメント講演会
→女性活躍推進の意義、全社的な取り組みとして、経営者自ら講演すると同時に、専門家としての知見を提供

２）次世代女性リーダー育成プロジェクト
→女性社員のスキルアップ、マネジメントに関する基礎知識の習得および、業務改善プロジェクトの立ち上げ＆実践

３）人事評価制度の運用見直し
→社員の正当な評価のために現在のMBOシートの活用法についてアドバイスをし、
特に女性社員に向けたMBOシートの活用意義とその重要性について認識を深めるサポートの実施（現在進行中）

以上の取り組みの中で、主に人事担当者の方と一緒に
最大の効果をもたらすためにあらゆる検討をし、
さまざまな仕掛けを施して施策実行をしてきました。

そして、女性社員自身のポテンシャルもありつつも、
本人たちの前向きな捉え方や、どうせなら楽しく仕事を
しながら成果を出そうという姿勢といった相乗効果もあって
今まさに成果として現れつつあると手応えを感じています。

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■ダイバーシティ経営への第一歩
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今回ご紹介した技術系企業における
ダイバーシティ推進・女性活躍推進の取り組み事例を通して、
人事部が社員一人一人がその能力を発揮して活躍できるような
フィールドを用意することの重要性について
改めて考えるきっかけとなれば嬉しく思います。

そして、組織風土の醸成に取り組むと共に、
特に男性管理職比率8割超といった技術系職場で働く
女性社員のスキルアップと意識改革を行うことで、
効率的かつ効果的な女性活躍推進につながり、
ひいては、多様な人材が活躍し、継続的な会社成長をもたらす
「ダイバーシティ経営」の実現へと近づくのではないかと私は考えています。

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■サプライズに感動！
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今回、個別相談を実施した女性社員の2人から
サプライズ報告をいただきました。

Zoomを使った3人での個別相談だったのですが、
「せーの！」と2人で呼吸を合わせて見せてくれたのがこのコラムの画像です。

2人の手には、私の拙著が・・。

マーカーが何ページにもわたって引かれていたり、
付箋やがびっしりと貼られた本を見て、私は
感動で泣きそうでした。

技術系職場で悩みながら働く女性たちの一助となれば、
という思いで綴った書籍が、実際に役立っていて、
「やるべきことが明確になりました」
「読み終えて、光が見えたきがしました」
等々、感謝の言葉と合わせておっしゃっていただき
嬉しさが込み上げて涙腺崩壊寸前でした（涙）

2人のポジティブな行動は、すでに周囲の人たちに
影響力を与えており、現に役職問わず応援者が増加中です。

私もコンサルタントとして、2人の取り組みを熱烈応援しつづけます。