withコロナ時代の女性活躍推進と人材育成（２）

前回コラムに引き続き、当社のオンライン人材育成の取り組み事例として

・Zoom機能を活用したグループワーク運営
・オンラインのデメリットとその打開策
をお伝えしたいと思います。

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■Zoomの機能を効果的に活用する
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当社ではZoomというテレビ会議システムを活用しています。
このシステムについてる機能を具体的にどのように
使っているかを簡単にご紹介します。

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●録画機能と投票機能
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ご存知の方も多いかもしれませんが、
録画機能と投票機能があります。

テレビ会議の様子を録画することで、
その場でチェックすることができるのです。

当社で管理職研修の中で会議運営を学ぶ際には、
あるテーマで会議運営に取り組んでもらって、
その場で参加者全員に対してフィードバックして
いるのですが、Zoomを活用すれば、ドラマ撮影で
役者が自分の演技をカメラチェックしてブラッシュアップを
するがごとく、その場で改善点を即修正することができます。

つまり、PDCAをより効率よく、高速に回すことが
可能になるということです。

さらに、自分が発表したプレゼンテーションについて、
聞いていた参加者全員の反応を、投票機能を活用して
その場で確かめることが可能です。

リアルでは数人の感想しか聞けなかったり、
全員の感想が手元に届くまでは時間がかかっていたところが、
簡単にできるようになるのはオンラインならではだと思います。

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●ブレイクアウトルーム
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例えば、30名の参加者を5人1グループに分けて
ディスカッションする際に活用するのが
ブレイクアウトルームです。

集合研修で席替えをしましょう、グループを組み替えましょう、
となると大変な移動になりますが、この機能を使うと
簡単に気軽に参加者全員と幅広くコミュニケーションを
取ることが可能になります。

オンライン研修で様々な人とグループになって
交流することで、参加者同士のネットワーキングに
大いに役立ちます。

その場で1対1の深いコミュニケーションは取りづらいかも
しれませんが、なるべく多くの人と広くコミュニケーションを
取ることは、これまでよりも容易に実現できるものとなりました。

特に、男性管理職が多い職場で女性活躍推進に取り組む場合、
最も重要なことが

「ネットワーキング」の構築です。
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女性同士の横のつながりを、押し付けがましくなく、自然な形で
構築を後押しできる仕組みがオンラインを活用して
実現し、その効果をよりたかめる手段となると考えています。

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■オンラインのデメリットとその打開策
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ここからは、オンラインのデメリットと
その打開策について考えていきたいと思います。

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●一方的な知識習得型だと飽きる
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動画で一方的に講師がスキル付与のために
延々説明をするような動画だと、
視聴者は飽きてしまうかもしれません。

実は、私の実体験談でもあるのですが
過去にeラーニングコンテンツを提供され、
視聴後に確認テストがあるようなタイプの
教材だったのですが、

別作業をしながら視聴している
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という方が少なくありませんでした。

私も恥ずかしながら「ながら作業」を
やってしまったことがあります。

確認テストも何度か失敗しても再チャレンジできるような
仕組みだったので、合格するまでその場で確認テストを
繰り返し実施してその場を乗り切っていました。

＜打開策：ワークの導入・発表機会との抱き合わせ＞

過去の自分の反省から、当社がオンデマンド研修として
動画提供をする際は「ワークタイム」を適宜入れ込んでいます。

また、動画視聴後にオンラインもしくはリアルで
受講者が集まり意見交換できるような場をあらかじめ
設定しておくようにしています。

こうすることで、リアル参加に向けた事前課題という
意識で動画視聴に取り組むことを促せますし、
リアルな発表の場ではすでに動画でしっかりと
インプットができている状態であるため、
より活発な意見交換や質疑応答につながりやすくなります。

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●参加者同士のコミュニケーションが取りづらい
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オンライン上でのコミュニケーションは
気軽に多くの参加者と話すことができるメリットが
ある一方で、その場で参加者同士の深いコミュニケーションを
取ろうと思うと難しく感じるかもしれません。

もし、受講者同士のネットワーキングを前提にした
女性活躍推進の取り組み施策の一部に
オンライン研修導入を検討している際には、

先にご紹介したブレークアウトルームを活用して
なるべく一人一人が発言しやすい環境を整えることが
大切になってくるかと思います。

＜打開策：一人の独断トークを遮る仕組み＞

リアル・オンラインに限らず、誰か一人が
延々とトークを繰り広げてしまい、どうやって
遮ればいいのか困った経験はありませんか。

そんな時には、あるちょっとしたルールを
決めておくことで、参加者全員がまんべんなく
発言できるようになるのです。

そのルールはとても簡単で、

「話す順番を決めておく」

ただこれだけで大丈夫です。

あるテーマについて意見を求める時に、
決められた順番でひとりずつ話をしてもらうだけで、
話が長くなりがちな人でも
「次の人が話す時間がなくならないように」
抑止力が働くことは、かれこれ2年以上実施している
当社のオンライン定例会でも実感しているところです。

さらに、オンラインでは自分の意見が言いやすくなるので
（前回コラムの「オンラインのメリット＞自己開示しやすい」より）
自分の発言順番がやってくれば、自由に発言し、それに対する
反応もチャットを通して得られるなどして、より積極的に
その場に関わろうという姿勢が醸成されます。

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2回に渡ってご紹介した当社のオンライン人材育成の
発想法と具体策はご参考になりましたでしょうか。

今後、さらに試行錯誤を重ねて
オンライン用のコンテンツを提供していこうと思っています。

ぜひ、皆さんもオンライン人材育成に取り組んだ際には、

「実際にこうやって成功しました！」
「自社ではこんなアレンジをしてみました」
「もっとうまくやる方法を見つけました！」

などなど、ぜひ情報共有いただけましたら嬉しいです。

ちなみに、今週土曜日は当社の女性管理職育成講座の
卒業生と一緒に3ヶ月に一度集まって継続学習をする
「継続実践セミナー」と、月2回のオンライン定例会を
合同で実施するオンライン・スペシャルデーを開催します。

さっそく事前動画であらかじめ情報インプットしてもらい、
オンラインセミナー当日までに課題に取り組んでもらうよう
現在各自進めていただいている状況です。

より効率的で効果的なオンライン人材育成の実現を
目指して、卒業生の皆さんと一緒に実践を通して
考察を深めていきたいと思います。