【女性活躍推進】組織タイプ別・具体的手法＆施策

前回コラムでお伝えした「組織タイプごとの施策アプローチ」に続き、
組織タイプ別の具体的手法および施策についてご紹介したいと思います。

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■組織タイプ別・具体的手法＆施策
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女性活躍推進・ダイバーシティ推進を
進めるにあたって、私が普段からお伝えしている
基本的な考え方は以下のようになっております。

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STEP1：女性社員からの働きかけ
⇒女性社員が「女性の特性」を“強み”に活かしながら
企業側が求める成果を上げる

↓ （経営層にアピール）

STEP2：男性社員の理解促進
⇒企業の経営層や管理職にある男性社員が
実際に成功事例を得ることで、女性活躍推進や
ダイバーシティ推進に対する理解が促進される

↓ （全社的な相互理解が生まれる）

STEP3：男女視点を融合し相乗効果を発揮
⇒経営視点に女性ならではの視点が加わることで、
これまで以上の成果を出しながら、誰もが働きやすい
職場環境へとつながっていく

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この考え方をベースにした時、どこから何を取り組むかをタイプ別にご紹介いたします。

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（1）生産性【低】×女性管理職比率【低】
⇒「あの頃のまま…レガシィ組織」
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この組織タイプは、長時間労働が常態化していたり
女性社員比率が極端に低い職場であるため
新しい考え方が生まれづらい状況であると考えられます。

よってまずは経営層・管理職の意識改革に取り組むような
施策に着手するのをお勧めしています。

＜取り組み（１）＞
施策：ダイバーシティ推進セミナー
対象：経営層・管理職
内容：ダイバーシティ経営の必要性を理解し、
職場環境の改善の意義を醸成する

＜取り組み（２）＞
施策：女性活躍推進セミナー
対象：女性社員
内容：会社が変わるために自分たちも変化する必要性がある
ことに気づき、成果を出すためのビジネススキルを得て
会社貢献意欲を刺激する

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（2）生産性【高】×女性管理職比率【低】
⇒「女性活躍不安組織」
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この組織タイプは、制度は整っているにも関わらず
形骸化していることが多く、特に会社側と女性社員との
意識の乖離が高い可能性が考えられます。

よって、全社的な意識改革と女性社員の意識改革を
進めていく必要性があると考えられます。

＜取り組み（１）＞
施策：ダイバーシティ推進セミナー
対象：全社員
内容：ダイバーシティ経営の必要性を理解し、
職場環境の改善の意義を醸成する。

＜取り組み（２）＞
施策：女性活躍推進セミナー
対象：女性社員
内容：会社が変わるために自分たちも変化する必要性がある
ことに気づき、成果を出すためのビジネススキルを得て
会社貢献意欲を刺激する。

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（3）生産性【低】×女性管理職比率【高】
⇒「女性活躍推進はもう終わった？！仮面組織」
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この組織タイプは、女性管理職をはじめ女性社員が
活躍しているものの、部下なし管理職やプレイングマネージャー
であるため、思うように部下育成や業務効率化が進まないという
課題を抱えていることが多く見受けられます。

よって、女性管理職のマネジメントスキルUPを図り、
女性社員が経営視点を持って仕事に取り組むよう
意識醸成を図る施策をお勧めしています。

＜取り組み＞
施策：女性活躍推進プロジェクト
対象：女性管理職
内容：経営視点を醸成しつつ、マネジメントスキルを付与。
業務改革プロジェクトを立ち上げることで、継続的な
マネジメント実践および女性同士のネットワーキングを
通して女性視点を経営に活かして成果につなげる。

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■風穴を開けるのは、女性から
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組織タイプ別・具体的手法＆施策のご紹介でも
お伝えしましたが、私は女性活躍推進・ダイバーシティ推進を
実現するためには「まずは女性から」だと考えています。

特に、私が得意とする技術系企業（男性社員比率8割超）に
おいては、会社側が認める成果を女性社員が出すことができれば、

「なるほど、こうやって女性活躍推進が進むのか」

と理解を促すことにつながり、結果としてそれが
全社的な組織改善につながる“風穴”となることを
これまでの経験から確信しています。

確実に成果を出すために、私は必ず
女性社員をメンバーとした業務改善プロジェクトを
立ち上げていただき、女性社員の皆様が継続的な
取り組みの中で経営視点を養い、提案力を身につけ
影響力を発揮できる環境を整えています。

この環境が整うことで、さらに会社側と女性社員の
相互理解が促進し、経営視点に女性視点が入って
イノベーションが生まれやすくなり、
結果として女性活躍推進もダイバーシティ推進も
うまく進んでいくことにつながると考えています。