次世代女性管理職育成の３つのコツ

私は、今後企業を成長させるキーパーソンが、
「女性管理職」「女性幹部役員」だと確信しています。

一方で、そんな外部状況と女性の意識には、まだまだ乖離があるのが現状です。
では、どのように幹部社員候補ともなる女性管理職を育成していくのでしょうか？

私は1,000人以上の人事育成の経験と、大企業からベンチャー企業までの
人材コンサルティングの実践経験から、女性管理職の効率的かつ効果的な育成には、
３つのコツがあると考えています。

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■コツ（１）誰を選ぶのか
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１つ目は、選ぶ、という考え方です。

女性管理職比率などの目標を掲げている場合、どうしても数値を上げることが先行してしまいます。

当の女性社員は、自分の強みや価値観、希望などの特性を理解してもらえていないのに、
どうして私は管理職候補になったのだろう？という疑問を残したまま話が進んでしまい、
後々「私は管理職を希望していなかった」などと逆効果になりかねません。

だからこそ、将来の幹部候補者ともなるべき女性管理職として、
ベースの適性があるかどうかを見極めた上で、選抜して昇格させ、
育成していくことが重要なのです。

私のが選抜する観点として重要視しているのが、
●しなやかさと影響力
です。

しなやかさとは、柔軟性がありつつも芯が強く折れないということ。
影響力とは、その人の言動が周りの、特に女性社員にどのくらい影響を与えるかということです。

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■コツ（２）伝え方
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二つ目の女性管理職育成位のコツは、“伝え方”です。マネジメント教育を施したのちに、
本人がどれだけ行動に移せるかが最大のポイントだと思いますが、
行動に移せるレベルまで理解を深められるかどうかは、
伝える側の「伝え方」に懸かっているのです。

そこでまず前提として押さえておきたことが、それは、
「男性と女性では、理解するメカニズムが違う」ということ。

男性脳と女性脳に差があることは、ペンシルバニア大学の神経学で科学的に証明されています。

男性がすんなり理解できることは、女性にとっては理解しがたいということも実際多いものです。

女性の理解を促進して行動に移してもらうアプローチについて
私が実際にどのように伝えているかというと、

●経営視点の醸成の必要性とは？
↓
●会社はリーダーに何を期待しているのか？
↓
●自分らしさの発揮の仕方とは？

この順番でお伝えするようにしています。

女性は管理職というポジションでも自分らしさを発揮できるというモチベーションが高まり、同時に経営視点と会社が求めていることを理解しやすくなるためです。

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■コツ（３）見本になる行動
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現在育成中の女性管理職の方に、
「細木さんは、管理職としての理想像」
と光栄にも言っていただいています。

このように、育成する側が、管理職としてお手本となる姿を見せることが、
成功する育成手法だと実感しています。

例えば、働き方改革を掲げている企業の人事部が、どの部署よりも残業していたら、
社員はどう思うでしょうか？

お手本になる人の存在が、育成対象者のモチベーションを上げ、その振る舞いを真似ながら
自分らしいマネジメントスタイルを築くものだと実感しています。

また、
「自分らしいマネジメントスタイルを確立している」
というところが、お手本にしたい、一緒に働きたいと
言ってもらえる理由の一つだと考えています。

私自身が、男性上司のマネジメントスタイルを真似して大失敗した経験から、
試行錯誤の末に手にしたのが「自分らしいマネジメントスタイル」でした。

組織は男性視点で作られており、男性社会はすなわち競争社会です。

私が男性社会の中でメンタルを保ち、今日までやって来れたのは、
“ナンバーワン”ではなく“オンリーワン”になることを選んだからだと思います。

それが、「自分らしく」あることを選択し、その結果が「組織でしなやかに働いてきた」
ということだと考えています。

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私が大企業とベンチャー企業の両方で経験してきたリアルが、今リアルに悩んでいる
女性管理職の方に響いているのが実感できています。

たった90日で「自分らしいマネジメント」を効果的かつ効率的に発揮できるよう導く
「しなやかマネジメント法」のメソッドをぜひ体感していただければと思っています。