管理職候補者はどういう観点で選定するのが望ましいのか？

女性管理職プロデューサー、中小企業診断士の、株式会社リノパートナーズ代表・細木聡子です。

本日は、管理職候補者はどういう観点で選定するのが効果的なのかについて考えてみました。
企業ごとに細かい方針は違うと思いますが、大筋としては、

●チーム成果を上げられるか

とういう点を経営層は管理職に対して求めていると考えられます。

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■チームのモチベーションを引き出す
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目の前にお客様がいると、満足してもらえるよう必死に説明したり、勉強したりするかと思います。
これはモチベーションが上がっている状態です。

その状態になれば、人は言われなくてもどんどん仕事をしますし、生産性が上がり、結果、成果に結びついていきます。

・生産性＝モチベーション×能力

この公式からもお分かりの通り、モチベーションと生産性は連動しています。
モチベーションが下がってしまうと、一気に生産性が落ちていきますので、
モチベーションを維持するのは重要です。

そのモチベーションを上げるための「関わり」をするのが、マネージャーの大事な仕事であり、
よく「会社は人が動かしている」と言われている理由は、そこからきていると思います。

社員がモチベーション高くいてくれることが、基本的には会社の成長につながると考えられます。

よって、チーム成果を上げて会社の成長に貢献するためのキーポイントは、
チームひとりひとりの「成長」であり、そのひとりひとりの成長を実現できるかどうかは
マネージャーのマネジメント力にかかっていると言えます。

そういう関わりが出来る人、出来る可能性がある人が、
管理職としてのポテンシャルがあると判断されています。

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■仕事ができる＝マネジメントできるとは限らないから・・
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企業の中でも、営業・商社といった色が強い企業であれば、営業成績が良い人が
管理職として登用される可能性が高いかと思います。

その管理職となった人の背中を見て、部下が育つようなノウハウが会社にあれば良いですのですが、
やはりそれだけでは管理職として限界があると私は考えています。

以前にご紹介した「管理職に求められる３つのスキル【カッツモデル】」からも
お分かりになるかと思いますが、ミドルマネージャー、トップマネージャーにおいては、
コンセプチュアルスキルの比重が大きく、ヒューマンスキルにおいても経営幹部になればなるほど、
より強力な影響力を求められますので、営業というテクニカルスキルだけでは不十分だと考えられます。

特に規模の小さな会社であれば、社員ひとりひとりの成長やモチベーションの向上が、
ほぼダイレクトに会社の業績に直結することを考えても、人のモチベーションをうまく引き出すような
「人間力」のある社員を管理職として登用することが、より会社を成長に導く考え方として
受け止めていただけるのではないかと思っています。

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しなやか女性リーダー養成講座の第１講で、

「私の部下は仕事ができないんです。育成するのは、無理です！」

と言っていた受講者がいたのですが、第４講を終えた段階でその受講者がお伝えしたメソッドを使って、
その部下の方と面談をしたところ、その部下が劇的に変わり、その受講者の上司の方から、

「受講者の部下が、周囲にもはっきりわかるくらいに仕事の生産性が上がっています。
部下本人も、3%だったモチベーションがのが、120%に上がっていると言っているのですが・・
一体どんな手法を使ったんです？」

と驚きの表情で質問してくださいました。

私は、「信頼する」というお話を伝えたのですが、実際に「信頼する」ことに
コミットメントしてくれた受講者によって、部下は激変したのだと思います。

私は人材育成コンサルティングを通して、「あいつはダメだ、使えない」という話題が
必ず出てくるのを残念に思っています。信頼するだけで、相手の可能性が開花して
仕事ができるようになるのであれば、騙されたと思って一度は心から信じることに挑戦してほしいのです。

本日は、管理職を選ぶ観点についてお伝えしましたが、もちろん本人の希望もあるとはいえ、
私としては基本的にこの人は管理職には向いていない、ダメだ、という感覚は持っていません。

それは、本人のマインドを醸成して、管理職として持っているべき情報を渡せば、
誰でもできる、それが管理職だと考えるからです。