今年を振り返って：2024年のアジアにおける規制の変化

アジア太平洋（APAC）地域では、2024年に規制変更の波が押し寄せ、雇用契約、データ保護、ビザ政策が再編されました。多様な市場で事業を展開する企業にとって、絶え間ない規制の変更に対応することは、コンプライアンスと効果的な人材管理のために不可欠となっています。

このコラムでは、最近APAC全域を席巻した主要な規制の動向について概要をお伝えします。シンガポールにおける新たな雇用規制、オーストラリアにおける従業員保護の強化、日本のデジタルノマドビザなどが含まれます。これらの情報は、企業が発展していく地域で一歩先を行き、変化にも負けず前進し続けるための一助となることを目的としています。

シンガポールの雇用法改正： EORビザ申請禁止と雇用パス規制の変更

シンガポールの人材開発省(MOM)は、EOR(Employer of Record)サービスプロバイダーによるクライアントの従業員の就労ビザ申請を禁止するという重大な規制転換を実施しました。

EORプロバイダーは従来、企業に代わって管理責任やコンプライアンス責任を管理することで、国際的な雇用を促進してきました。これは、シンガポールに現地法人を持たない企業にとって特に有用でした。しかし、新しい規制の下では、EORを通じて雇用された外国人従業員は就労ビザを取得する資格がなくなります。この変更により、企業は代替策を検討する必要があり、直接雇用関係を構築するか、シンガポールで事業を行う正式な事業体を設立する必要があります。

この政策転換は、シンガポールが外国人労働者の受け入れを管理する一方で、現地の人材に対する公正な競争を促進することに戦略的に重点を置いていることを裏付けるものです。外国人従業員の雇用におけるEORの役割を制限することで、MOMはシンガポールの企業が現地でより確固たる存在感を示すよう後押ししています。ひいては、この政策はシンガポールの持続可能な労働力開発目標を支援することを目的としています。

EORの制限と並行して、シンガポール人材開発省はシンガポールのSパスとエンプロイメントパス（EP）の要件を段階的に調整することも発表しました。その目的は、外国人労働者の質と技能レベルを向上させることです。

Sパスの場合、資格要件を満たす給与は段階的に引き上げられ、保有者は現地の準専門職および技術者の上位3分の1以内に含まれるようになります。EP申請の最低資格給も引き上げられます。2025年1月までに、非金融部門は5,600SGD（約4,200米ドル）、金融部門は6,200SGDに達する予定です。

オーストラリア：従業員の権利とFTC規制の新時代

オーストラリアは、従業員の権利の強化、ワークライフバランスの向上、派遣雇用の抜け穴を塞ぐことを目的とした抜本的な労働改革を導入しました。

オーストラリアでは「つながらない権利」法が制定され、従業員は標準労働時間外に仕事関連のコミュニケーションから離れる権利を認められています。この規制は、健全なワークライフバランスを奨励することで従業員の健康を守ろうとする世界的な動きの高まりを反映しています。その目的は、リモートワークによって広まった「常時オン」の文化から人材を守ることです。

有期雇用契約（FTC）規制もまた、乱用を防ぐために大きく変更されつつあります。オーストラリア政府はFTCの期間と更新に制限を課し、最長2年までとしました。更新は特定の状況下でのみ認められます。この変更は、雇用に不確実性や不安定性をもたらす無期限の契約更新を抑制することで、従業員の雇用保障を強化することを目的としています。

「抜け穴を塞ぐ（Closing Loopholes）」法案は、非正規雇用の取り決めや契約社員に対処するもう1つの重要な改革です。この法案は、「非正規」に分類される社員が、正社員に通常提供される手当や雇用保護を受けられないことがないよう、非正規労働の再定義を目指すものです。本法案は、非正規社員に対する雇用主の義務の格差を是正するものです。例えば、一定の条件下で非正規職を正社員に転換することを義務付けています。

ベトナム：個人情報保護と労働許可証で前進

ベトナムは最近、政令13/2023/ND-CPを施行し、雇用主に対する新たな個人データ保護要件を制定しました。この政令は、データ管理者として行動する企業は、個人データ処理について従業員の明確な同意を得ることを義務付けています。

また、企業は個人データ書類をサイバーセキュリティおよびハイテクノロジー犯罪防止局（A05）に提出し、審査を受けなければなりません。コンプライアンスには、国際的なデータ移転の影響評価が含まれ、デジタル化が進む職場においてデータセキュリティとプライバシーを強化するベトナムの推進を明確に示しています。

新規則は、外国人従業員の資格と経験の基準を緩和し、社内異動を緩和し、管理職の役割に関する文書を明確化しています。さらに、ベトナムの外国人従業員は、特定の免除カテゴリの申請プロセスを簡素化できるようになりました。これには、外国人弁護士やベトナム国民の配偶者が含まれます。

日本のデジタルノマドビザ：リモートワークの流れを支える

日本は、デジタルノマドビザを提供する国の仲間入りをし、既存の外国人雇用主を持つリモートワーカーに独自の選択肢を提供しています。この6ヶ月ビザは1,000万円（約62,166米ドル）の収入が必要で、ビザなし入国協定を結んでいる国の国民が利用できます。

申請者は、日本国外で登記された会社に勤務しているか、または自ら海外で事業を営んでいる必要があります。このビザは、申請資格を満たす事業主、フリーランサー、個人事業主に柔軟性をもたらします。

このビザは、技能のある外国人専門家を誘致すると同時に、現地の雇用を管理するという日本の戦略に沿ったものです。デジタルノマドビザ保有者は、現地の銀行口座や長期宿泊施設といった特定のサービスを利用することはできません。しかし、日本の非永住者税は免除されます。この政策により、日本はリモートで働く専門家にとって魅力的な場所として位置づけられています。

APACにおける競業避止義務契約：新たな動き

雇用法の領域において、APAC諸国は競業避止義務条項を厳しく精査するようになっています。

同地域における最近の判例は、これらの契約の執行可能性に光を当てています。シンガポールでは、裁判所は競業避止条項が「合法的な事業上の利益」を保護する場合にのみ有効であることを明確にし、雇用主が機密情報を保護するために、より制限の少ない代替手段を検討するよう促しています。同様に、香港では、競争防止のみを目的とした競業避止義務は、ビジネス上の正当性が証明されない限り、法廷では通用しにくいとされています。

このような動きは、APAC諸国における雇用者保護と公正な従業員の移動のバランスを取ろうとする傾向の高まりを反映しています。多くの雇用主は現在、秘密保持契約や非勧誘契約を代替案として採用しています。これらの契約は、元従業員のキャリア機会を不当に制限することなく、必要な保護を実現することができます。

AI規制：APACとEUのアプローチの比較

EUの一般データ保護規則（GDPR）が欧州全域におけるデータ保護と人工知能（AI）倫理に関する統一基準を定めている一方で、APAC地域ではAIに対する規制アプローチが断片的なままです。この多様性は、コンプライアンス要件が大きく異なるAPACの複数の管轄区域で事業を展開する多国籍企業にとって課題となります。

しかし、いくつかのAPAC諸国は、よりまとまりのあるAI規制に向けて一歩を踏み出しています。香港はAIに関するデータ保護の枠組みを導入し、マレーシアは国家AI倫理規定を発表する予定です。一方、日本は、イノベーションと倫理的責任のバランスを取ることを目的として、AI技術を監督するためのソフトロー型とハードロー型の組み合わせを検討しています。

APACのアプローチはGDPRのような統一性を欠いていますが、包括的なAIガバナンスへの段階的なシフトを示しています。今後予定されている規制は、プライバシー、セキュリティ、透明性を引き続き優先するものと思わます。

今後の展望：情報収集と積極的な対応

これらの動きは、公正な雇用慣行、データプライバシー、バランスの取れたテクノロジー規制に対するAPAC地域の取り組みが進化していることを明確にしています。企業は、公正で透明性の高い慣行を取り入れながら、現地の法令を遵守し、用心深く適応し続けなければなりません。

常に情報を入手し、積極的に行動することで、企業はこうした複雑な規制を効果的に乗り切ることができます。このようなデューデリジェンスによって、優秀な人材を惹きつけ、相互接続された世界における持続可能な成長を支える、コンプライアンスと競争力のある環境が育まれるのです。

本コラムで提供する内容は、一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言と見なすべきものではありません。今後規制が変更されることがあり、情報が古くなる可能性があります。GoGlobalおよびその関連会社は、本コラムに含まれる情報に基づいて取った行動または取らなかった行動に対する責任は負いかねます。