競業避止義務の世界的傾向を探る！

競業避止義務契約は、従業員が転職する際に企業の利益を守るための強力な手段です。このような条項は雇用契約の中に組み込まれ、通常、元従業員が一定期間、競合他社に入社したり、同じ分野で起業したりすることを制限します。

このような契約は何十年もの間、企業秘密や顧客リスト、競争上の優位性の漏洩を防ぐ防波堤として機能してきました。しかし、ここにきて大きな変化が起こりつつあります。米連邦取引委員会（FTC）は画期的な動きとして、米国におけるほとんどの競業避止条項を禁止する最終規則を発表しました。

この画期的な裁定は、他の国々が従業員の保護と流動性の強化に目を向ける中、世界的な波紋を広げるかもしれません。GoGlobalでは、世界で進化する競業避止義務の状況を調査していますが、FTCの決定が国際的傾向に影響を与えることは明らかです。これまでにも、米州、アジア太平洋地域、欧州における競業避止義務契約の状況を取り上げてきました。

今回は、競業避止義務よりも従業員の権利や経済的流動性を重視する世界的な潮流を探ります。また、新たな動きにも注目し、このような視点の変化が、世界中で競業避止義務契約の合法性や有用性に疑問を投げかけていることを示しています。

競業避止義務契約からの大転換

競業避止義務契約は従来、従業員の退職後に企業を競争から守るために用いられてきました。このような契約は従業員に制限を課し、多くの場合、数カ月から数年にわたり競合他社と仕事をすることを禁じていました。

この慣行の背景には、企業秘密を保護し、貴重な顧客との関係を維持し、ライバル企業が人材を引き抜き優位に立つのを防ぐという、単純明快な理由がありました。

しかし、かつて競業避止条項の広範な使用を正当化した根拠は、次第に疑問視されるようになっています。政策立案者、裁判所、労働擁護者らは、こうした契約は雇用者に不釣り合いに有利であり、従業員の就業機会を抑制し、イノベーションを阻害すると主張しています。

今日、世界中の政府や規制機関は、従業員の流動性と経済成長を優先させる方向への明確なシフトに伴い、これらの条項の必要性と公平性を再考しています。

競業避止義務契約からの世界的なシフトは、以下の主要な要因によって推進されています。

• 労働者の権利と移動： 競業避止義務契約は、労働者がより良い雇用機会や公正な賃金を求める能力を制限するという考え方が広まっています。労働者は以前の雇用主からの不当な制限に直面することなく転職する自由を持つべきであると、法律家はますます認識するようになっています。
• 経済的ダイナミズム： 競業避止義務は、産業間の人材の自由な流れを制限することにより、経済的革新を阻害する可能性があります。雇用の流動性に対する障壁を減らすことで、経済はイノベーション、生産性、ダイナミックなビジネス環境を促進することができます。
• 労働市場の柔軟性： 急速な技術革新とビジネスモデルの進化に伴い、現代経済には適応性と柔軟性を備えた労働力が必要とされています。制限的な競業避止義務は、労働者のピボット、リスキル、新産業への移行を妨げます。これは、労働市場の全体的な適応性を制限する可能性があります。
• スタートアップとイノベーションのエコシステム： スタートアップのエコシステムは、自由なアイデアの交換と人材の流動性によって繁栄します。競業避止義務を強制することは、新技術や新興産業の原動力であるイノベーションを阻害するリスクがあります。
• 従業員の交渉力：多くの地域で労働市場が逼迫し、従業員の交渉力が高まっています。政策立案者は、労働者と雇用者の新たなパワーバランスを反映した、より公平な労働条件の実現に注力しています。

競業避止義務改革の世界的事例

最近、いくつかの国が重要な改革を制定または提案し、従業員のエンパワーメントと雇用の流動化を促進する方向にシフトしていることを示しています。

• 米国：FTCが、従業員と個人事業主の両方を含む競業避止条項の大半を全米で禁止するという決定を下したことは、画期的な出来事です。これは、従業員の流動性と競争の拡大を支持する、労働市場の原動力の広範な見直しを反映しています。
• イギリス：大西洋の反対側では、英国政府が競業避止義務契約の上限を最長3カ月とする改革を提案しています。この改革案は、従業員の流動性を高め、起業家精神を奨励するためのものです。ブレグジット後の環境では、イノベーションと人材確保が特に重要です。
• オーストラリア：オーストラリアも非競争法に関する大幅な改革を検討しています。政府は、米国や英国の動向を反映した新たな規制の可能性を探る問題文書を発表する予定です。具体的な改革はまだこれからですが、オーストラリアが労働市場の柔軟性向上を目指す世界的な動きに加わりつつあることは明らかです。
• カナダ：2023年に成立したオンタリオ州の「労働者のための労働法」は、経営幹部や特定の事業契約を除き、ほとんどの従業員に対して競業避止条項を禁止しています。この法律は、労働者の権利と経済的流動性をより重視するもので、従来の慣行とは大きく異なります。
• アイルランド：アイルランドも、2023年12月に施行された競争法（改正法）2022で前進しました。この法律は、競争・消費者保護委員会（CCPC）に、不公正またはイノベーションを阻害するとみなされる競業避止義務を無効とする権限を与えるものです。
• ニュージーランド：ニュージーランドは、労働法近代化の一環として、2024年に雇用法を見直す計画を発表しました。この見直しには、競業避止義務契約を制限する可能性が含まれており、同国がグローバルなベストプラクティスに沿うよう取り組んでいることを示しています。

これらは国際企業にとって何を意味するのか？

企業にとって、従業員の保護と流動化を目指す世界的な傾向は、課題と機会の両方をもたらしています。国際企業は、特に規制が急速に変化している国々において、従来の競業避止義務契約への依存を見直さなければなりません。

秘密保持契約による企業秘密の保護や、勧誘禁止条項による顧客維持の確保などが含まれる、よりバランスの取れた取り組みが普及するかもしれません。

国際的に事業を展開する企業にとって、進化する規制の状況を理解し、それに適応することは極めて重要です。米国FTCの画期的な決定が先例となる可能性があることから、制限的な競業避止義務の時代は終わりに近づいているのかもしれません。 従業員の権利を保護し、経済の流動化を促進しようとする国が増えるにつれ、企業はますます複雑化する規制環境を乗り切らなければなりません。

企業は、移り変わるグローバルパラダイムに沿ったコンプライアンスと労働者確保戦略に注力し、イノベーションと経済ダイナミズムを促進する新しい取り組みを取り入れることで、競争力を維持することができます。

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