時間外労働時間上限規制と残業時間削減について

2019年4月を機に、働き方改革の一環として、時間外労働の上限規制が導入されました。

改定前は、法的な強制力はなく、労使合意による特別条項を設けることで、事実上、無制限の残業が可能となっていました。これが2019年4月を境に、法律で残業時間の上限を定め、これを超える残業はできなくなります。また、割り増し賃金率の中小企業猶予措置廃止により、中小企業においても、2023年4月以降、月の残業時間が60時間を超えた場合、割増賃金の割増率を50％以上が義務化されます。

これらの労働時間上限規制を含む、働き方改革の背景としては、少子高齢化による生産性人口（15歳以上65歳未満）の減少、生産性人口であっても、育児や介護離職による離職や、長時間労働による過労死があります。また、世界から見ても、日本の労働生産性は特に低いことの問題視もあります。

上記の国策に加え、お客様のニーズがめまぐるしいスピードで変化しており、それに伴って仕事で求められるスキルも変化しているという外的環境変化があります。

このような世界に前例のない状況の下で、事業目的を達成させるため、日本の経営者は、労働時間問題を国の施策という理由だけでなく、これからの事業戦略に直結する重要課題として捉え頭を悩ませていることと存じます。

本コラムでは、時間外労働の上限規制概要と残業時間削減について考察致します。

まず、働き方改革の一つである、時間外労働の上限規制について以下に記載致します。

▼時間外労働規定内容

［時間外労働（休日労働は含まず）の上限］
原則、月45時間/年360時間であり臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできない。

［時間外労働の上限の例外］
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、原則である月45時間を超えることができるのは、年６か月までであり、

時間外労働：年720時間以内
時間外労働＋休日労働：月100時間未満、２～６か月平均80時間以内とする必要がある。

［罰則］
事業主に対して6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる

［開始時期］
大手企業：2019年4月より
中小企業：2020年4月より

注）厚生労働省ＨＰより

上記を満たしつつ、事業目的を達成するためには、生産性の向上、人材確保が重要であると考えます。

人口減少が進み続けている日本の状況と国の方向性を鑑みると、今の生産性のまま人材確保したとしても多くの企業と同様に人員不足に陥ると考え、ここでは、生産性の向上にスポットライトを当てて、話を深堀していきます。

お客様と話している中で、残業時間が会社全体として多いかというと、必ずしもそうだとは限らないと感じます。例えば、プレイングマネージャーの残業時間が特に多く、一般社員はそれほど残業していないという話をお客様より聞くことがあります。

なぜ、プレイングマネージャーが仕事を抱え込んでしまうのか。

よくあるものは、以下が挙げられます。

 ・上司が自分でやってしまった方が効率的だと思っており、部下やチームの仕事を、プレイングマネージャーがやってしまう。
 ・部下のモチベーションを下げず、仕事を渡すコミュニケーション方法が分からない。

このままの働き方であれば、部下の残業時間の是正という仕事が増加し、更に、自分で仕事を引き受け、今以上に残業時間のしわ寄せがくることが想定されます。

また、仮に、短期的にはプレイングマネージャーが業績を上げていたとしても、部下が育たないことやプレイングマネージャーの消耗による退職とともにノウハウの消滅というような会社の損失のリスクも想定されます。

一方で、部下の育成等の課題はあるものの、部下に仕事を渡す環境の整備は、部下の意欲の向上、成長機会になり、長期的な視点で見た場合のボトムアップになり会社全体の生産性向上為、重要になると考えます。

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ここで、ポイントとなってくるのは、以下が挙げられます。

 ・プレイングマネージャーが、短期的な成果ではなく、長期的な視点をもちチームの力を引き出すマネジメントの重要性とスキルの習得。
 ・管理職としての適性を備えた若手人材の早期発見や、成長機会を与え、管理職としての能力開発を進める仕組みの構築。
 ・各階層の役割分担の明確化。
 ・部下が自立的、主体的に行動し、判断力を向上させる仕組みの構築

貴社の現状は、いかがでしょうか。

単に、国策だから守らなくてはいけないという観点ではなく、事業目的の達成の為、再度、生産性の高い組織作りの一環として、プレイングマネージャーへのマネジメント研修、組織全体の育成体系や要員計画、人事制度の見直しなどを検討する必要があるように感じられます。

アクティブアンドカンパニーでは、ロールプレイングによる体験/気づきの創出を行うマネジメント研修や、新人の主体性を向上させる研修、育成体系や人事制度の構築を行っております。

時間外労働の上限規制が導入を機会に、全体的なマネジメント体制を見直す必要があるのかもしれません。