ジョブ型制度は定着するか

１ 注目を浴びるジョブ型制度

この２～３年、ジョブ型制度という言葉を頻繁に聞くようになった。名前のとおり社員が何のジョブを行うかによって給料を決めるというものである。仕事の量や質によって給料を決めるというものであるので極めて合理的な考え方である。

以前から職務型人事制度という制度をよく議論に上がったが、基本的にジョブ型制度と職務型制度は大きな違いはない。ジョブ型制度が制度的に極めて優れたということではなく、単に仕事によって給与決めようという職務型人事制度の別名だとも言える。
 

逆にジョブ型人事制度を入れれば全てが解決するという期待はあるが、その期待は他の制度も同じであり、流行りでジョブ型制度を入れれば人事改革ができると思うは無い方が良い。

これが出て来た背景は、長期雇用年功序列によって人件費が増大し組織の活力が失われている状況を長年解消できなかったということだ。評価によって昇格降格、昇給降給ができればどのような制度でも良いのだ。さらに昇格降格に対しては判例で企業にとっては厳しい制限を課せられている。

ジョブ型制度を入れるとそれらの問題が一気に解決すると思っているふしがある。わかりやすさというような観点で制度的に悪いものではない。日本の企業がこのような実力主義的人事制度に移行できるかどうかが極めて重要なポイントである。

２ ジョブ型制度の特徴

本来このような実力主義的、または担当業務レベル的が制度は二つの制度構築の方向がある。

一つは社員が行う業務を年度初めに膨大な職務リストからピックアップをする。こうなればこの評価表はその人個人の担当業務によって決めるという合理性がある。ジョブ型制度における社員一人ずつに対して担当するジョブを決定するジョブディスクリプション定義はという方法が用いられることが多い。

職務型人事制度にしてもそれが少し体系化されており、職種やそのレベル分けをされているような程度であり、やりたいことについて変わりはないのではないか。そういう意味では最近の流行り言葉のジョブ型人制度を入れると何かすべてが解決してしまうような錯覚を覚えてしまう。制度的な特徴は極めて大きい特徴としてはない。他の制度と同じような問題意識を原点にしている。

３ 問われているもの

この30年間人事制度は大きな発展してこなかった。しかし環境の変化が実力主義的人事制度を求めていることは間違いがない。しかも中高年比率が高まった現在その要求は極めて強くなりつつある。

社員をその職種やレベルによって再格付けできれば経営にとって極めて有力である。そのためには過去のしがらみに捕われずジョブ型人事制度が選択されている。問題はこの制度を使って本当に適正な人員構成、適正な人員配置ができるかということだ。

そういう意味では経営者の不退転の決意が必須である。今までと同じような感覚で新たなジョブ型というものができただけで、安易に自分たちがやりたいことをやれると思ったらその段階で終わりである。

問われているのはこの30年間できなかった雇用への考え方だ。ジョブ型にすれば必ず退職施策を伴う。それがわかっていて決意も新たに変貌できる会社もあれば、形式上はジョブ型であるが実際の運用は年功序列という会社もある。さすがにもう日本の企業再建する時間がなくなってきている。

日本の企業が再発展するためのエンジンとして適正なジョブ型制度が導入されかつ厳格に運用されることが必要だ。降格も降給も退職も感情を交えず普通に実施するマインドが必須である。

YouTube番組 Dig Deep人事「ジョブ型制度は定着するか」を参考に執筆