人材の流出を食い止める新人育成3年計画

近年広告やCMで転職の文字を見る機会が増えてきました。

「社会人3年目が転職のチャンス！」このような言葉を耳にすることもしばしば。

以前よりも転職がしやすくなり、キャリアアップのチャンスが増える点では良い傾向ですが、企業としてはその分人の入れ替わりが多く、痛手となります。

離職しようと思う理由

厚生労働省の調査によると、大卒で就職した人のうち、3年以内に離職する人は3人に1人と言われています。

離職理由としては、「仕事が自分に合わなかった」と回答する人が多い傾向にあります。しかし、これを理由に離職する判断は正しいと言えるでしょうか。入社して1～3年目では、関わる仕事の多くが初めてで、不慣れなことばかりです。そのため、本当に自分に合っているかを判断するには時期尚早と言えます。同調査によると、それ以外の離職理由は「労働条件のアンマッチ」と言うことができますが、一つ、驚くべきことは、「なんとなく嫌になったため」を理由に離職する割合が12.7%もあることです。辞める本人としても「なんとなく嫌」な心情は観念的なため、離職理由を具体的に言い表せないものと思われます。これを社会人の先輩の立場で考察すると、新しいことを覚えることで一生懸命で、仕事の目的意識や価値を見失い、会社で過ごす時間に面白味を感じられず、何となく嫌な状態に陥ったのではないかと思うのです。

つまり、離職を防ぐには、入社3年以内に「自分の業務に価値を見出せる人材」を作る計画が必要だと言えるのです。

入社から3年間で結果は決まる？

皆さんは「ゴールデンエイジ」という言葉を聞いたことがありますか。

ゴールデンエイジとは子どもの運動神経が著しく発達する、おおよそ9歳から12歳頃を指します。この期間の過ごし方を間違えてしまうと、せっかくの成長のチャンスを無駄にしてしまいます。

ゴールデンエイジの概念は子どもに限ったことではなく、社会人にも同様に存在するとされており、社会人のゴールデンエイジは入社1年目から3年目だと言われています。どのような意識で、どのような環境で、どのように仕事に取り組んでいくのか、この大切な期間をどのように過ごすのかでその後の成長が大きく変わってくるのです。

だからこそ、1年目だけではなく、3年後までを見通して人材育成・研修の設計を行うことをおすすめしています。

3年間の育成計画のポイント

１年目はまずは社会に慣れることが重要です。会社側は、新入社員が社会人としてのスタンスやマナーを身に付け、自社の社員として遜色ない行動ができるように成長させる必要があります。また、周囲とのコミュニケーションや上司を頼ることができる環境づくりも併せて行えるのが理想です。新入社員は誰に何をどんなことで頼っていいのかを悩むものです。頼り方がわからず、自身で溜め込むことで、「環境が合わない」と考えてしまうことも十分あり得ます。

そのため、基本的なスキルを研修等で身に付けさせ、その後のフォローのために、上手く関係性を構築できるようにサポートをしていくことが良いでしょう。

2年目はある程度業務内容を理解し、できることも増えていきます。だからこそ、セルフマネジメントが重要になります。タスク管理の仕方や優先順位の付け方など、基礎から応用に変化させていくことで、難易度の上がった仕事もスムーズに取り組めるように、周りが誘導していくことをおすすめします。仕事の中には自身で判断できないことも出てきますが、1年目で周囲との関係性を構築できていれば、前もって協力を依頼することにより、滞りなく業務を遂行することができます。また、無用に躓かないことで、仕事に楽しさを感じられるようになることが想定できます。

3年目は自身が業務の中心的存在になりつつ、後輩育成の担当になる方もいらっしゃいます。今までは自身の管理だけだったのが、後輩の指導・管理もしなくてはいけないため、この頃は業務量が増え、悩みや不安を抱えやすい時期でもあります。一方で、仕事に慣れが生じ、人によっては同じことの繰り返しで退屈に感じる方も出てくるでしょう。

この時期の社員は同期同士での対話や、先輩に相談できる時間を設けることが重要です。また、業務においても計画的にステップアップの機会を与えることが大切です。

まとめ

近年の離職率は3年目までで約30％と言われています。以前よりも転職を前向きに捉え、キャリアアップができる時代になりました。一方で、企業は人材の定着を望んでいます。入社3年目までにいかに社員を成長させることができるか、仕事に楽しさを感じさせることができるかが、人材流出を防ぐポイントです。

改めて育成計画を見直してみてはいかがでしょうか。