精神障がい者・発達障がい者の雇用を推進していく中でのポイント

2026年の法定雇用率引き上げを前に、精神障がい者や発達障がい者（以下、精神障がい者）の雇用を推進している企業も多いようです。

一方で、「雇用実績はまだ少ないため、どのような点に気を付けておくと良いか」という声もよく耳にします。

そこで今回は、精神障がい者の雇用を推進していく中で押さえておきたいポイントをご紹介します。

◆人事等による職場フォロー（障がいの個別性・多様性踏まえて）

精神障がい者は個別性・多様性が広いことが知られています。それは、精神機能には記憶や知覚、情動、思考、注意、知的、睡眠等々多くの機能があり、これら精神機能の「どの機能が(一つに限らず)」「どの場面で」「どの程度」「どのような形で」障がいとして現れるかは個人ごとに異なることがあげられます。加えて、その時々の体調や置かれた環境等によっても障がいの現れ方が変わることもあります。このような個別性・多様性を理解し職場で適切な支援をするには、人事等による職場フォローが重要になります。

受入れ前の心構えの助言はその一つです。例えば、「職場で過ごす中・業務を遂行する中で躓きが生じた時には、話し合いながら一緒に必要な支援を決めていく」という基本的な心構えがあると、Ａさんは喜んでくれたがＢさんには歓迎されなかったという個別性・多様性の理解不足が招く支援のミスマッチを防いでくれます。

また、障がい等に関する情報を共有することも職場フォローには欠かせない一つです。一般的な障がい等の知識(うつ病とは／発達障がいとは、など)や、個人にある障がい等の情報（応募書類、面接情報、異動前の職場情報等）などが共有されることで、職場での日々の関りへの理解が深まり、適切な支援や配慮の提供だけではなく、能力発揮や活躍の場の提供にもつながります。尚、情報共有は事前に本人の了承を得た情報の範囲内で行います。

そして安定した就業の維持・継続には、相談・連携先の確保と職場への周知も大事な一つです。精神機能は多岐にわたり複雑なものでもあるため、日々の関りや情報だけでは理解困難なことも生じます。職場だけで悩み抱え込んだ結果、事態が悪化してしまう事例は少なくありません。こうした事態を防ぐために産業医や主治医、外部支援機関などの専門家と相談・連携できる環境をつくり、職場に周知しておきます。

◆必要なサポートと提供可能なサポートがマッチした職場配置

個別性・多様性があるということは、職場で必要となってくるサポートの内容やその程度も個人ごとに異なることになります。必要とするサポートが適切に提供されないことで業務遂行に支障が生じ、そのことによるストレスで体調不良や対人トラブルなどが発生することもあり、場合によっては不本意な離職につながることも否定できません。こうした事態を防ぐためには、精神障がいがある社員一人一人が必要とするサポートを見極め、これらサポートが提供可能な職場を検討し配置することは一つの方法になります。

弊社の定着支援プログラムでは、(1)障がいがある社員を、必要とするサポートの程度で4分類、(2)職場を、提供可能なサポートの範囲で3分類し、（分類指標は弊社専門家が開発した指標になります。）サポートを必要とする程度の高い社員はサポートの提供可能範囲が広い職場に配置し、逆にサポートが無くても基本的に業務遂行に問題のない社員はコンプライアンスや安全が確保されている職場の中から幅広く検討し配置することで、適切なサポートの提供が行き渡るようにしています。

◆雇用拡大に対応できる体制づくり

しかし、配置による方法では今後の法定雇用率引き上げに伴う増員に対応しきれなくなる企業も少なくないかもしれません。例えば、サポートを必要とする程度の高い社員が増えている中、それに応じたサポートを提供できる職場に限りがある場合、アンマッチの配置や特定の職場の過負荷によってトラブルの発生が想定されます。このような課題の対応策として、現在の障がい者雇用体制の見直しや体制の再構築という方法もあります。近年、従来の職場配置型に加え、精神障がいがある社員を中心に構成される部署を設置し、ジョブコーチ等の担当によって個々の能力や障がい特性に合った業務を任せる集約型の体制を導入している企業もあります。どの様な体制が良いかは企業毎の抱える課題によって異なりますが、先の例のように一定のサポートを必要とする障がい者に合った職場の用意が難しくなっているという課題がある場合、こうした集約型の体制導入は一つの選択肢になるかもしれません。

以上、精神障がい者の個別性・多様性を踏まえ、「職場へのフォロー」「配置方法」「体制の再構築」の３つを取り上げご紹介しました。今後の障がい者雇用を推進していく中で何かのヒントとなる情報が提供できていましたら幸いです。