研修効果の可視化について

研修効果について悩んでいる教育担当者の方に、少しでもヒントになれば幸いです。

◇現状
・ここ数年、研修（OFF-JT）効果の可視化に注目が集まっています。なぜなら、研修には多くの時間、費用、労力がかかるため、費用対効果（コストパフォーマンス）を意識するようになったからです。効果を可視化することで、手間をかける価値があるのか明らかにし、価値があるなら研修の頻度を上げる、価値がないなら変更・廃止するという判断につながります。これは当然の流れで、むしろ今までが「やりっぱなし」にしすぎたという意見を多く聞きます。
・可視化の考え方として、ドナルド・カークパトリック氏の「研修の効果測定４レベル」（レベル１満足度、レベル２学習到達度、レベル３行動変容度、レベル４業績貢献度）が知られています。レベル３以上について可視化できるよう取り組んでいる企業が多くなりました。

◇問題点
・レベル３以上の可視化をしようとすると、研修前後に調査資料の送付や回収、現場への説明、データの解析など、事務作業が煩雑になり時間が足りないという声が聞かれます。ITで管理ができればよいのですが、そこまでの予算がない企業もあると聞いています。私も、研修前後のチェック項目（100～200個）を受講者とその上司に依頼して膨大なデータを集め、研修効果を測ったことがあります。非常に大変な作業です。教育担当が少人数のため業務負担の増大は厳しい。時間があってもデータの精査や解析が難しいなど、様々な理由により研修効果の可視化に頓挫している企業もあると聞きます。

◇解決策
​・しかし、研修効果を考えない訳には行きません。そのため、軽いレベルで定性的に測り、定量的にも軽いレベルで測る考え方を紹介します。
​・まず定性的に測る方法は、受講者に研修前（研修冒頭）に、研修内容に紐づいた「現場の悩み」を考えてもらいます。現場の悩みを解決することを「目的」にして、研修は現場の問題解決のための「手段」という位置づけにします。研修を手段と定義することで、能動的に受講することを促す効果があります。
​・研修中は悩みの解決策を得たかを尋ねながら進行し、研修の最後に確認します。講師が一人ひとりを確認することは難しいので、受講者同士での確認になります。
​・研修後は、その場でのアンケートよりも、現場に戻った後、一週間後に人事部にメール報告が効果的と考えています。レポート内容は、研修の目的が悩みの解決なので、悩みがどうなったかを書いてもらい、同時に上司にもコメントをもらうと更に良いと考えます。そして、レポートの回収の手間については、提出の無理強い（追い出し）は不要で、提出したい人のみ実施するので良いと思っています。悩みが深ければ深いほど、具体的であればあるほど研修を振り返り、行動し、よろこんでレポートを提出します。提出しないのは、効果（行動）がなかったためと考えます。回収率も研修効果を測る指標と考えることをお勧めします。受講者に「レポートが少ない場合、来期には実施しません」などと適切に説明すれば、その精度は上がると考えています。
​・また、定量的に測る方法としては、研修後のレポートに研修が学習した分野について、研修前は10点満点中何点で、研修後は何点になったかを問います。これも受講者とその上司に実施できれば一番良いと考えています。手間をかけない場合は、この程度で良いと思っています。
​・なお、人事部に提出するため、無難なレポート内容の可能性はあります。その点は、人事評価につながらないなどの風通しの良い文化・風土を作る必要があります。

◇まとめ
・研修効果を可視化する方法は、いくつもの方法があると思います。今回紹介した方法は、基本的には受講者一人ひとりに委ねる方法ですので個人差が出ます。また、可視化と言ってもざっくりしたデータにすぎません。しかし、簡単な方法ですので、最小限の労力で効果が表れる方法と考えています。「研修のための研修」ではなく、「悩み解決のための研修」と位置づけることで、成果が変わってくると考えています。
​・多くの方が思い悩んでいることかと思いますが、少しのヒントになれば幸いです。