ダイレクトリクルーティングに向いている企業とは？

「採用コストが高い」「優秀な人材を獲得できない」など、採用活動には悩みがつきものです。

このように、従来の採用活動で課題がある企業は、ダイレクトリクルーティングの導入をおすすめします。

ダイレクトリクルーティングは近年、注目を集めている採用活動の1つです。

採用活動に関する悩みを抱えている場合は「自社がダイレクトリクルーティングに向いている企業なのか？」確認して導入を検討してみましょう。

この記事ではダイレクトリクルーティングに向いている企業について、メリットとデメリットの観点から詳しく解説します。

最後まで読んで、ダイレクトリクルーティングの導入について検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングとは？

そもそもダイレクトリクルーティングとは何か知らない方もいるでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用活動で人材獲得が難航している企業に注目されている新しい採用活動です。

自社がダイレクトリクルーティングに向いている企業かどうかを判断するために、どのような採用活動なのか概要を確認しておきましょう。

攻めの採用活動

ダイレクトリクルーティングは、攻めの採用活動。

企業から求職者にDMやスカウト機能を活用して、アプローチをかけます。

つまり、求職者からの応募を待つのではなく、企業から能動的にスカウトやヘッドハンティングをする攻めの採用活動です。

企業が自社の求める人物像やキャリアに該当する人材を、SNSやデータベースから検索してアプローチをかけます。

また、企業説明会や就活イベントで気になった求職者にアプローチをかけ、直接スカウトすることもあります。

企業の採用担当者から直接アプローチを受けることで、求職者は企業に興味を持ち、モチベーションが高い状態で応募してくれるようになるでしょう。

ダイレクトリクルーティングが注目される背景

ダイレクトリクルーティングが注目される背景には、労働人口減少の影響による苛烈な人材獲得競争にあります。

少子高齢社会が進み労働人口が減少したことで、あらゆる企業の採用活動が難航しているのです。

採用活動を成功させるためには限られた労働人口の中から、他社よりも早く優秀な人材を獲得しなければいけません。

そのため、従来の人材紹介や採用媒体を活用した「守りの採用活動」では、他社に遅れをとる企業が続出しました。

大手企業や知名度がある企業は採用媒体に求人を掲載すれば、一定数の募集率を担保できます。

しかし、中小企業やベンチャー企業など知名度がない企業は、同じように人材募集をかけても応募者が集まらなくなりました。

労働人口の減少からなる採用難を打開するために、企業自らが能動的にアプローチをかけるダイレクトリクルーティングが注目を集めています。

従来の採用活動との相違点

ダイレクトリクルーティングと従来の採用活動との相違点はさまざまです。

大きく違う点はダイレクトリクルーティングが「攻めの採用活動」であるのに対して、従来の採用活動は「守りの採用活動」であること。

ダイレクトリクルーティングは企業が能動的にアクションを起こして、優秀な人材を獲得します。

一方、人材紹介や採用媒体など従来の採用活動は、求職者からの応募を待つ受け身の活動です。

そのため、求職者が応募してこなかったり興味を持たなかったりした場合は、人材が集まらず採用活動が難航してしまいます。

また、人材紹介や採用媒体は他社に募集を依頼するため、採用コストが高くなるでしょう。

人材紹介であれば採用した求職者の年収の約20〜30％ほど、採用媒体であれば応募者が集まらなくても月に数十万円のコストがかかっていました。

しかし、ダイレクトリクルーティングは自社の従業員だけで実行できれば、採用コストを抑えて人材獲得ができます。

ダイレクトリクルーティングは、従来とは全く異なる採用活動であることを理解しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングを行うメリットとは？

ダイレクトリクルーティングを行うことで、具体的にどのようなメリットがあるのか確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングを行うメリットは、次の通りです。

• 採用コストを抑えられる
• 自社が求める優秀な人材を確保できる
• ターゲット層を拡大できる
• 自社に採用ノウハウが蓄積される

それぞれのメリットを把握して、自社がダイレクトリクルーティングに向いている企業かどうか検討してみましょう。

採用コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングを行えば、採用コストを抑えられます。

従来の採用活動にかかるコストと比較して、ダイレクトリクルーティングにかかるコストはリーズナブルな価格です。

成功報酬型サービスである人材紹介も採用が決まれば1人あたり数十万～数百万円のコストがかかり、採用媒体も同様に数十万円単位でのコストがかかります。

これに比べて、ダイレクトリクルーティングはSNSやデータベース、就活イベントが主な活動範囲となるため採用コストを大幅に削減できます。

ダイレクトリクルーティングをうまく活用できるようになれば、採用コストを削減して優秀な人材を獲得できるようになるでしょう。

自社が求める優秀な人材を確保できる

ダイレクトリクルーティングを行うメリットは、自社が求める優秀な人材を確保できることです。

人材紹介や採用媒体での募集は、膨大な数の応募者から自社が求める人材だけをピックアップしなければいけません。

採用に至るまでのプロセスは、書類選考から始まり面接を複数回繰り返すため、タスクが多くなってしまいます。

しかし、ダイレクトリクルーティングであれば採用担当者が自社の求める人材に直接アプローチをするため、応募者のミスマッチを防げます。

応募者のミスマッチによって採用タスクが多くなっている企業は、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。

ターゲット層を拡大できる

ダイレクトリクルーティングを行うメリットは、ターゲット層を拡大できることです。

人材紹介や採用媒体による採用活動では、どうしても知名度の高い企業が有利になります。

知名度の低い中小企業やベンチャー企業は、求職者から求人を見てもらうこともできません。

しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、自社を認知していなかった求職者にも積極的にアプローチができます。

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用活動で集客できなかったターゲット層にアプローチができるため、採用活動の幅が広がります。

自社の宣伝を行いながら採用活動ができるダイレクトリクルーティングは、人材獲得競争における有効な採用戦術となります。

自社に採用ノウハウが蓄積される

ダイレクトリクルーティングを行うメリットは、自社に採用ノウハウが蓄積されることです。

人材紹介や採用媒体など従来の採用活動は、他社に仲介業務を依頼するため自社に採用ノウハウが蓄積されません。

ダイレクトリクルーティングは自社の従業員が「求人内容」「募集方法」「選考方法」など採用プロセスを考案し実行しなければいけないため、採用ノウハウが蓄積されます。

長期的な視点で見ると、ダイレクトリクルーティングは自社に採用ノウハウを蓄積して採用力を向上させる有力な採用戦術です。

ダイレクトリクルーティングを行うデメリットとは？

ダイレクトリクルーティングを行うメリットだけでなく、デメリットも一緒に確認しておきましょう。

魅力たっぷりの採用戦術に見えるダイレクトリクルーティングには、反面のデメリットも存在します。

ダイレクトリクルーティングを行うデメリットを確認して、自社が向いている企業かどうか再度検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングを行うデメリットは、次の通りです。

• 成果が出るまでに時間がかかる
• 採用担当者のタスクが大きい
• 社内全体で取り組まなければいけない
• ノウハウが必要

成果が出るまでに時間がかかる

ダイレクトリクルーティングのデメリットは、成果が出るまでに時間がかかることです。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、採用ノウハウを蓄積しなければいけません。

いきなりダイレクトリクルーティングを始めても、ノウハウが分からないのですぐに成果を出すことは難しいでしょう。

成果を出すためには、ダイレクトリクルーティングで求職者を集客するノウハウが必要になります。

自社だけでノウハウを蓄積して、求職者を募集するダイレクトリクルーティングは、成果が出るまで時間がかかることを考慮しておいてください。

採用担当者のタスクが多い

ダイレクトリクルーティングを行うデメリットは、採用活動のタスクが多いことです。

ダイレクトリクルーティングを行うには、従来の採用活動で他社に委託していた業務を、全て自社で行わなければいけません。

そのため、他社に委託していた求人票の作成や応募者対応、ターゲット層の選定など新たなタスクが生じます。

初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業は、SNSやデータベースなど複数ある採用ツールのうち何が自社に向いているのか試行錯誤しながら運用しなければいけません。

このように、ダイレクトリクルーティングを行う際には、採用担当者の新たなタスクが増えてしまうことも理解しておいてください。

ノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングを行うデメリットは、ノウハウが必要になることです。

ノウハウのない企業がダイレクトリクルーティングを行っても、すぐに成果は出ません。

時間と労力を消費するだけで人材を獲得できなければ、企業にとって損失の方が大きくなるでしょう。

先ほども解説した通り、ダイレクトリクルーティングは短期的な採用戦術ではなく、長期的な採用戦術です。

ダイレクトリクルーティングのノウハウが蓄積されるまでの期間は、人材獲得が難しく採用難が続くことを理解しておきましょう。

自社だけでノウハウが不足している場合は、他社へのアウトソーシングも検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

自社がダイレクトリクルーティングに向いている企業か判断できなければ、導入を検討できません。

メリット・デメリットの観点からダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴を解説します。

採用活動に課題がある企業は、自社がダイレクトリクルーティングに向いている企業なのか確認してみましょう。

ダイレクトリクルーティングに向いている企業は、以下の通りです。

• 採用効率を向上させたい企業
• 採用コストを削減したい企業
• 認知度が低い企業
• 自社の魅力に自信がある企業
• 採用ノウハウを蓄積したい企業

採用効率を向上させたい企業

ダイレクトリクルーティングに向いている企業は、採用効率を向上させたい企業です。

多くの企業は採用効率が悪く、優秀な人材を確保できないと悩んでいます。

従来の採用活動で成果を挙げられなかった企業は、ダイレクトリクルーティングを導入してみてください。

ダイレクトリクルーティングでは従来の採用活動で集客できなかったターゲット層に効率的にアプローチができます。

また、ノウハウが蓄積されれば自社の従業員だけで採用活動が行えるので、採用活動にかける時間とコストの費用対効果が高くなるでしょう。

ダイレクトリクルーティングが成功すれば企業の認知度アップにも繋がり、自然と母集団を担保できるようになります。

採用効率を向上させて優秀な人材を確保したい企業は、ダイレクトリクルーティングに向いている企業です。

採用コストを削減したい企業

ダイレクトリクルーティングに向いている企業は、採用コストを削減したい企業です。

従来の採用活動に比べて、ダイレクトリクルーティングは自社でうまく運営できればリーズナブルなコストで人材獲得ができます。

SNSを活用したダイレクトリクルーティングであれば、採用ツールにかかるコストは0円です。

人材紹介や採用媒体を利用しても、労働人口が減少し採用市場が苛烈を極めている現在は、膨大なコストをかけなければ人材を確保できません。

ダイレクトリクルーティングであれば自社の工夫やアイデア次第で、求職者の興味を惹き募集率を上げられます。

採用コストを削減して人材獲得をしたい企業は、ダイレクトリクルーティングに向いている企業です。

認知度が低い企業

ダイレクトリクルーティングが向いている企業は、認知度が低い企業です。

認知度が低い企業は人材紹介や採用媒体を利用しても、認知度が高い大手企業には勝てません。

複数社から内定を貰った求職者は、多くの場合、知名度がある大手企業を選んで入社します。

求職者からの応募を待つだけの受動的な採用活動では、知名度がなければ人材獲得がより難しくなるでしょう。

しかし、ダイレクトリクルーティングを行えば、自社を認知していない求職者に積極的にアプローチができます。

興味を引き自社の魅力をアピールできるため、知名度が低い企業でも集客力を向上させられるのです。

また、ダイレクトリクルーティングを通して、求職者に自社をアピールできるため広報活動も担えます。

認知度が低い企業こそ、ダイレクトリクルーティングが向いている企業と言えるでしょう。

自社の魅力に自信がある企業

ダイレクトリクルーティングに向いている企業は、自社の魅力に自信がある企業です。

魅力たっぷりの企業でも企業説明会や面接に求職者が来ないと、魅力をアピールできません。

自社の魅力に自信がある企業は、自ら積極的にアピールできるダイレクトリクルーティングがおすすめです。

魅力的な自社の特徴やアピールポイントを求職者に伝えられれば、募集数を増やして採用効率を向上させられます。

求職者も知らなかっただけで、自社の魅力を知れば「働いてみたい！」と応募してくれるかもしれません。

自社の魅力に自信がある企業は、ダイレクトリクルーティングが向いている企業です。

採用ノウハウを蓄積したい企業

ダイレクトリクルーティングが向いている企業は、採用ノウハウを蓄積したい企業です。

人材紹介や採用媒体による人材募集は、他社に採用活動を委託しているため自社にノウハウが蓄積されません。

ダイレクトリクルーティングは自社の従業員だけで採用活動を進めていくため、採用ノウハウが蓄積されていきます。

しかし、採用ノウハウを蓄積していきたいと考えている企業は、まだノウハウがないため採用活動が難航してしまいます。

採用ノウハウが蓄積されるまでに長期間かかるため、採用難が続いてしまうでしょう。

自社だけでダイレクトリクルーティングを行えない、また採用ノウハウを早く蓄積したい企業は外部の企業にアウトソーシングする方法もぜひ検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングのノウハウがある企業にアウトソーシングすることで、採用活動を委託しながらノウハウを学習できます。

採用活動のアウトソーシングを検討する際には、ダイレクトリクルーティングの豊富な実績と確かなノウハウを持ち合わせたアールナインがおすすめです。

アールナインは、企業の課題に沿った採用アウトソーシング・コンサルティングを行っています。

ダイレクトリクルーティングに必要なスカウトメールの作成から選考管理、面接代行まで一貫したアウトソーシングが可能です。

自社だけでダイレクトリクルーティングを行えない企業は、アールナインに一度ご相談ください。

アールナインHP

https://r09.jp/

まとめ

人材獲得が難航している企業は、自社がダイレクトリクルーティングに向いているかどうか見極めて、導入を検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングを行えば、採用コストを抑えて自社が求める人材を効率的に獲得できます。

従来の採用活動と違い、自社だけで採用活動を行うため採用ノウハウが蓄積されて、社内の採用力強化も期待できるでしょう。

しかし、ダイレクトリクルーティングは成果が出るまで時間がかかり、採用担当者の負担が大きいデメリットもある採用戦術です。

ダイレクトリクルーティングを導入したくても、採用担当者の時間や労力が増えて通常業務が疎かになっては意味がありません。

自社だけでダイレクトリクルーティングを成功できない、採用ノウハウを蓄積したい企業は、アールナインへご相談してみてはいかがでしょうか。

アールナインは数多くの実績がある人材領域のプロが、多数在籍しているアウトソーシング企業です。

ご相談いただければダイレクトリクルーティングを代行して、人材獲得が難航している企業の課題を解消いたします。

この記事を読んでダイレクトリクルーティングに向いていると感じた採用担当者は、アウトソーシングをうまく活用しながら採用活動をすすめることもぜひご検討ください。