働き方改革実現に向けたポイント

前回、目先の施策や他社動向に左右されることなく、まず、どの部分に問題があるのか、その問題はどのような施策を打つことによって解決するのかというグランドデザインから入ることがベストだということを触れました。

今回は、具体的にどのようにすれば良いかについて触れたいと思います。

弊社のこれまでの支援から、「働き方改革」の実現に向けて、以下の４つのポイントが重要になってくると考えています。

＜ポイント１＞ 施策の整合性・問題・課題にアプローチ

一般的な有名な「ノー残業ディ―」ですが、原因が異なるとその効果は異なります。

例えば、残業の原因は、「なんとなく帰りづらい」と言う場合には効果を発揮しますが、その時間に業務が発生することが習慣となっている場合は、ノー残業ディ単体では効果が発揮されることは難しいと思います。その場合は、業務の進め方も合わせて変えていく必要があります。

働き方改革の議論は、単なる施策ベースでは解決は難しいと思います。実際に成功した事例はありますが、その施策を展開したら、成功する保証はありません。企業ごとに、風土・問題課題等は異なるためです。それらを見極めたうえで、最適な施策を展開させる必要があります。

＜ポイント２＞ 全社一丸となっての取り組み

総務人事が主体になってしまい、経営と現業部がつながることはなかった場合は、改革の実現は難しいと考えています。実際に現業部に、改革の意識や取り組み姿勢がないと、単なる業務を阻害する取り組みになってしまいます。そうなると、経営陣もその取り組みを中止せざるを得ません。

総務人事が主体になることは変わりませんが、経営陣と現業務とのつながりを持ち、この取り組みの意義を共有することにより、改革が実現できると考えています。

＜ポイント３＞ 管理者の能力向上

マネジメントが出来ない理由は様々あります。大きく分けられるのは、「業務」「意識」「スキル等」の問題だと思われます。

この場合はアプローチとしては、意識の醸成は勿論ですが、場合によっては、管理の手法・管理者としての役割等の理解も挙げられます。

最大の論点は、管理者は、組織・人等を活用して、結果を出すことが求められます。プレイイングマネージャーと、マネジメントをするマネージャーとの違いを認識してもらう必要があります。

＜ポイント４＞ 人材の選択とアプローチ

本来、働き方改革とは、従業員が”働きやすい“環境を作ることが主眼です。しかし、その環境とは、皆が同じものでしょうか。それぞれの業務内容にも影響しますし、会社・業務に対する姿勢においても影響されます。また、その取り組みにおいても、皆が一丸となって実施することは必要ですが、関わり合い方のレベルも異なるはずです。

さかえ経営では、業務の適合性や会社・業務に対する姿勢の２軸から判断すると同時に、ストレス状態なども考慮し、それぞれに合致した役割分担が必要であると考えています。

やりがい等があれば（＝感じている）、レベルの差こそあれ、変革に対する思い・実行力はあるかと思います。次のページの縦軸が充足している人材に対して、積極的にアプローチをしていきことにより、意識改革に繋げることが可能となります。

これら４つのポイントが有機的に繋がることにより、「働き方改革」の本来の目的が達成されると考えています。

また、逆に、あまり効果が出ない、見込むことが難しい場合と言うのは、これらの４つの内、何かが機能していないことが考えられます。

皆様の企業においても、是非、参考にして頂ければと思います。