【調査レポート】ハラスメント対策の「盲点」と「副作用」

＜調査背景＞
年々増える「職場のハラスメント」。2020年には「パワハラ防止法」と呼ばれる改正労働施策総合推進法が施行。ほか各種法律においてもハラスメントに関する項目が改正され、企業はハラスメント対策の強化を進めている。
一方で、ハラスメントの防止や回避が先行し、本来あるべきマネジメントが機能しないという声も挙がっている。果たして、ハラスメント対策はどうあるべきなのか。そこで、ハラスメントの実態とその影響や発生要因と防止策、ハラスメントとマネジメントの関係について調査した。

＜サマリ＞
【実態】
■ハラスメントを直接受けた経験がある人は34.6%
■ハラスメント被害の悪影響
１．ストレス反応、主観的生産性（業務遂行能力や生産性）／幸福度（ウェル ビーイング）／継続就業意向の低下
２．ハラスメントによる年間離職者は86.5万人（推計）
３．そのうち約7割が「退職する理由（ハラスメント被害）」を会社に伝えずに辞めている（ハラスメントの潜在化）。
■ハラスメントが潜在化する理由
１．被害者が行動しない　
２．周囲が行動しない　
３．従業員から会社の対応が見えづらい
■加害者になることを恐れて、部下と距離を取りすぎる上司の実態
１．「ミスをしてもあまり厳しく叱咤しない」（81.7％）など
２．上司と距離感が遠いほど部下は成長を実感していない

【提言】
■相談せず離職する「ハラスメントの潜在化」を防ぐ
１．脱「属人思考」組織　
２．脱 ハラスメントを許す組織　
３．相談できる人間関係の構築
■ハラスメント防止と部下成長の両立には「傾聴行動」
■「防衛」的なハラスメント施策だけではなく、「育成」的な施策の両輪を