【調査レポート】男女の管理職昇進への「意欲格差」解消のためにできること

＜調査背景＞
女性活躍施策が多くの企業で実施されるようになってから一定の期間が経過したが大きなハードルになり続けているのが男女の管理
職昇進への「意欲格差」だ。そこで、女性管理職比率向上に向けて、女性活躍の現状と課題を整理し、有効な施策を明らかにするた
めに調査を実施した。　

＜サマリ＞
【実態】
■女性管理職がいない企業は25.3％。
■企業の人事・経営層が感じている課題は、女性管理職比率の高さに関係なく、「女性の昇進意欲のなさ」、「経験不足」が上位。女性管理職の比率が上がっても、女性の管理職意向（管理職への昇進意欲）は上がっていない。

【要因】
■女性向けの両立支援策の多くも、テレワークによる働き方も、女性ではなく、男性の管理職意向を高める。子供を持つ女性のみ、テレワーク割合が高いほど、子供を持つ女性は残業時間が長くなる傾向。
■未婚期間と比較して結婚後は、管理職意向の男女差が拡大する傾向。また、育児期間における「給与」と「勤務時間」の重視度で男女に大きな違いが生じる。

【施策】
■企業で実施されている残業対策は、労働時間に上限を設ける《管理的な施策》が多く、女性の管理職意向が上がる残業の《組織的原因の改善に努める施策》は少ない。管理職の時間的負荷を下げる施策が必要である。
■現場上司は、女性に対する幹部候補としての期待が薄く、業務経験率にも男女の差がある。さらに、登用時期が男女の意識が大きく変わる結婚・出産の後になってしまい、女性が不利になり続ける。「期待」と「経験」の大きな男女格差を是正することや、早い選抜・登用への転換が必要である。
■女性が管理職候補になった理由の説明や具体的な支援の申し出など、登用時の働きかけが不安を払拭する。
■女性活躍推進に対する従業員側の懐疑心が広く見られる。施策を戦略的に社内に伝えることが必要である。