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『日本の人事部』vol.374
2012/09/11 10:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』 【vol.374】2012.09.11
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着用語 ：地学地就、バウンダリレス、バーチャルチーム
【２】連載コラム：至言＆喝言／管理職の「育成力」を高める（２）
【３】相談掲示板：労使委員会の運営規定について
【４】編集後記 ：「経営理念」への理解を深めるために必要なこと
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
┌─────────────────────────────────┐
│★日本の人事部「HRアワード」開催。皆さまの声をお聞かせください！☆│
└─────────────────────────────────┘
『日本の人事部』では、人事部や人材ビジネス企業など、人・組織関連で
功績のある方を表彰する、日本の人事部「HRアワード」を開催いたします。
「HRアワード」は、『日本の人事部』をご利用くださっている皆さまから
いただいたご意見を基に各賞を決定します。現在、アンケートを実施中。
ぜひ、皆さまの声をお聞かせください！（回答には会員登録が必要です）
◆アンケートはこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=223&advr_id=499&idx=1
※各賞の発表は、2012年11月13・14日に大手町・サンケイプラザで開催
される、日本の人事部「HRカンファレンス2012-秋-」にて行います。
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【１】新着用語：人事労務用語辞典
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は３つの新しいワードが掲載されています！
■ 地学地就
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=223&advr_id=499&idx=2
■ バウンダリレス
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=223&advr_id=499&idx=3
■ バーチャルチーム
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=223&advr_id=499&idx=4
▽ この他にも、人事関連の用語439語を掲載中！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=223&advr_id=499&idx=5
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】≪ 連載コラム82 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 管理職の育成力を高める 】─────────────────────
第２回：育成力アップのための三つのポイント
～意志・具体化・言語化～
管理職は「人材を育成する」という重要な役割を担っています。次の世代を担
う人材が育たなければ組織はどこかの時点で成長が止まり、最悪の場合、成り
立たなくなってしまいます。
経営者も管理職も人材育成が重要であることは十分理解していると思いますが、
具体的にどうすればいいのか、またそのために自分はどのような「育成力」を
身に付けなければならないのかについて、深い議論があまりされていないよう
に私は思います。
人を育てる際に重要なことはいくつもありますが、その中でも、特に知ってお
いて欲しいことを三つ挙げてみました。
（１）「意志」を持って育てる
管理職は自分のミッションとして、また組織全体にとって重要なこととして、
人材育成に取り組むという意志や覚悟を持つこと。「部下だから何となく仕事
をさせる」という態度はＮＧです。それでも部下はある程度育ちますが、「何
となく」な人材――強みは何なのか、課題は何なのかが分からないまま年次を
重ねていく――になってしまいます。あるいは、管理職の「何となく」な態度
に失望してモチベーションが下がり、貴重な次世代が流出してしまう恐れもあ
ります。
人は「育てられている」という実感を持つだけでも伸びるもの。自分は期待さ
れている、見守られていると部下が思えるように、管理職が自覚的に人材育成
に取り組む決意をしましょう。
（２）「どういう人材に育てたいか」を考える
人材育成について語る時、「成長させる」「鍛える」「伸ばす」などいろいろ
な表現が使われますが、あいまいな表現だけで終わらせるのではなく、具体的
に考えることが非常に大切です。したがって、ここでも「何となく」は禁物。
「a.どのような人材に育てるか」「b.どんな方法で育てるか」、そして「c.な
ぜそのように育てるのか」を考える必要があります。例えば、
a. 与えられた自分の仕事を誰かのサポートを受けることなく、
一人でこなせるように育てたい
b. そのためには、思い切って仕事を任せ、敢えて手を出さないようにする
c. なぜなら、能力はあるのに自信が持てないため、すぐに誰かを頼ってし
まう傾向にあるから
というように、WhatやHow、そしてWhyを考えるようにしましょう。特に「c」
はとても重要です。これは管理職がきちんと部下を見ていないと分からないこ
とであり、どのように育成するかの方向性を決めるための基礎データだからで
す。
（３） 言語化する
人を育てるという意志を持ち、育成のイメージを描いたら、それらを頭の中に
置いておくだけでなく、言語化して相手に伝えることも重要です。「書く」に
せよ「話す」にせよ、とにかく言葉にすること。その場合は必ず自分の言葉で
伝えましょう。
歴史上の人物や著名人の名言、また書籍などから引用する場合でも、自分の言
葉に置き換えること。モノマネでは育てる側の真剣さが伝わりません。自分の
中に“引き出し”をたくさん持ち、そこから相手や状況に合わせて最もフィッ
トする言葉を選ぶこと。そのためには、管理職自身が常に成長を意識し、学習
することが求められます。そして、部下がその姿勢を見ていることを忘れては
なりません。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ “何となく”では人は育たない。 │
│ 意志とイメージを持って部下に向き合うべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【３】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│労使委員会の運営規定について（大阪府／医薬品）
└─┴───────────────────────────────┘
「企画業務型裁量労働制」の導入にあたっては、労使委員会の設置と、労使委
員会運営規程の制定が必要とのことですが、この運営規程は、特別に、また必
ず制定が必要なのでしょうか？
というのも当社ではすでに、研究開発業務その他法令により認められた業務に
ついて裁量労働制を導入しており、組合との労働協約においても、労使間の各
専門委員会の設置や、経営協議会における協議了解事項として、裁量労働制の
適用についての一般基準を盛り込んでいます。本ケースにおける、労使委員会
の運営規程の制定についてはどのように理解したらよいか、ご教示ください。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=223&advr_id=499&idx=6
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=223&advr_id=499&idx=7
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=223&advr_id=499&idx=8
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【４】編集後記：「経営理念」への理解を深めるために必要なこと
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
企業の使命や存在意義、価値観や行動指針などを示す「経営理念」。多くの企
業で独自の理念を掲げていると思いますが、社員へ浸透させるにはどうすれば
いいのか、悩んでいる経営者・人事担当者の方も少なくないでしょう。
先日参加した人事担当者による「経営理念の浸透」をテーマにした勉強会でも、
「目に見えないものをどうやって社員に理解させるか、苦心している」「理念
研修を実施しても、なかなか行動に結びつかない」という声を聞きました。
では一体、どうすれば社員に「経営理念」を腹落ちさせることができるのか。
勉強会では、いろいろな意見がありましたが、ある方がおっしゃった「社員同
士で議論させ、考えさせる場を設けること」という言葉には大変共感しました。
自社の理念の成り立ちを理解し、その意味について考えた上で、メンバーと時
間を掛けてじっくりと話し合う――こうした時間を何度も持つことで、「経営
理念」への理解は深まっていくのではないでしょうか。
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
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『日本の人事部』 【vol.374】2012.09.11
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着用語 ：地学地就、バウンダリレス、バーチャルチーム
【２】連載コラム：至言＆喝言／管理職の「育成力」を高める（２）
【３】相談掲示板：労使委員会の運営規定について
【４】編集後記 ：「経営理念」への理解を深めるために必要なこと
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『日本の人事部』では、人事部や人材ビジネス企業など、人・組織関連で
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※各賞の発表は、2012年11月13・14日に大手町・サンケイプラザで開催
される、日本の人事部「HRカンファレンス2012-秋-」にて行います。
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【１】新着用語：人事労務用語辞典
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人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は３つの新しいワードが掲載されています！
■ 地学地就
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■ バウンダリレス
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■ バーチャルチーム
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▽ この他にも、人事関連の用語439語を掲載中！
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【２】≪ 連載コラム82 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 管理職の育成力を高める 】─────────────────────
第２回：育成力アップのための三つのポイント
～意志・具体化・言語化～
管理職は「人材を育成する」という重要な役割を担っています。次の世代を担
う人材が育たなければ組織はどこかの時点で成長が止まり、最悪の場合、成り
立たなくなってしまいます。
経営者も管理職も人材育成が重要であることは十分理解していると思いますが、
具体的にどうすればいいのか、またそのために自分はどのような「育成力」を
身に付けなければならないのかについて、深い議論があまりされていないよう
に私は思います。
人を育てる際に重要なことはいくつもありますが、その中でも、特に知ってお
いて欲しいことを三つ挙げてみました。
（１）「意志」を持って育てる
管理職は自分のミッションとして、また組織全体にとって重要なこととして、
人材育成に取り組むという意志や覚悟を持つこと。「部下だから何となく仕事
をさせる」という態度はＮＧです。それでも部下はある程度育ちますが、「何
となく」な人材――強みは何なのか、課題は何なのかが分からないまま年次を
重ねていく――になってしまいます。あるいは、管理職の「何となく」な態度
に失望してモチベーションが下がり、貴重な次世代が流出してしまう恐れもあ
ります。
人は「育てられている」という実感を持つだけでも伸びるもの。自分は期待さ
れている、見守られていると部下が思えるように、管理職が自覚的に人材育成
に取り組む決意をしましょう。
（２）「どういう人材に育てたいか」を考える
人材育成について語る時、「成長させる」「鍛える」「伸ばす」などいろいろ
な表現が使われますが、あいまいな表現だけで終わらせるのではなく、具体的
に考えることが非常に大切です。したがって、ここでも「何となく」は禁物。
「a.どのような人材に育てるか」「b.どんな方法で育てるか」、そして「c.な
ぜそのように育てるのか」を考える必要があります。例えば、
a. 与えられた自分の仕事を誰かのサポートを受けることなく、
一人でこなせるように育てたい
b. そのためには、思い切って仕事を任せ、敢えて手を出さないようにする
c. なぜなら、能力はあるのに自信が持てないため、すぐに誰かを頼ってし
まう傾向にあるから
というように、WhatやHow、そしてWhyを考えるようにしましょう。特に「c」
はとても重要です。これは管理職がきちんと部下を見ていないと分からないこ
とであり、どのように育成するかの方向性を決めるための基礎データだからで
す。
（３） 言語化する
人を育てるという意志を持ち、育成のイメージを描いたら、それらを頭の中に
置いておくだけでなく、言語化して相手に伝えることも重要です。「書く」に
せよ「話す」にせよ、とにかく言葉にすること。その場合は必ず自分の言葉で
伝えましょう。
歴史上の人物や著名人の名言、また書籍などから引用する場合でも、自分の言
葉に置き換えること。モノマネでは育てる側の真剣さが伝わりません。自分の
中に“引き出し”をたくさん持ち、そこから相手や状況に合わせて最もフィッ
トする言葉を選ぶこと。そのためには、管理職自身が常に成長を意識し、学習
することが求められます。そして、部下がその姿勢を見ていることを忘れては
なりません。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
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│ “何となく”では人は育たない。 │
│ 意志とイメージを持って部下に向き合うべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【３】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
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└─┴───────────────────────────────┘
「企画業務型裁量労働制」の導入にあたっては、労使委員会の設置と、労使委
員会運営規程の制定が必要とのことですが、この運営規程は、特別に、また必
ず制定が必要なのでしょうか？
というのも当社ではすでに、研究開発業務その他法令により認められた業務に
ついて裁量労働制を導入しており、組合との労働協約においても、労使間の各
専門委員会の設置や、経営協議会における協議了解事項として、裁量労働制の
適用についての一般基準を盛り込んでいます。本ケースにおける、労使委員会
の運営規程の制定についてはどのように理解したらよいか、ご教示ください。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
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【４】編集後記：「経営理念」への理解を深めるために必要なこと
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いいのか、悩んでいる経営者・人事担当者の方も少なくないでしょう。
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では一体、どうすれば社員に「経営理念」を腹落ちさせることができるのか。
勉強会では、いろいろな意見がありましたが、ある方がおっしゃった「社員同
士で議論させ、考えさせる場を設けること」という言葉には大変共感しました。
自社の理念の成り立ちを理解し、その意味について考えた上で、メンバーと時
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理念」への理解は深まっていくのではないでしょうか。
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