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『日本の人事部』vol.373
2012/09/04 10:00
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全国5万人の人事キーマンが選ぶ
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～人事の現場に携わる皆さまの“生の声”を、ぜひお聞かせください！～
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『日本の人事部』 【vol.373】2012.09.04
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：人事マネジメント・解体新書「ダイアローグ（後編）」
人材採用“ウラオモテ”「不採用理由を伝えるメリット」
【２】お役立ちセミナー：質の高い母集団形成ポイント、面接官トレーニング
【３】連載コラム：至言＆喝言／管理職の「育成力」を高める（1）
【４】相談掲示板：改正された高齢者雇用安定法について
【５】編集後記 ：将来を見据えた、ミドル層のキャリア構築とは
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【１】新着記事：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人事マネジメント「解体新書」≫
■「対話（ダイアローグ）」が求められる時代（後編）
～対話を促すためにはどのような施策が有効か？
『前編』では「対話（ダイアローグ）」が求められている背景と、
その重要性について述べました。今回の『後編』では、組織として
対話を行うためにはどのような施策が有効なのかについて考えていきます。
対話することで人はどのように気づき、学びを得るのか。
また、それによって、いかに人と組織が成長していくのか――。
２社の具体的な事例をご紹介します。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=221&advr_id=497&idx=2
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■ 情報提供が採用活動の成果につながる――？
「不採用の理由」を伝えるメリットとは
成功への近道は「失敗をきちんと分析すること」とよく言われます。人材紹介
においても、推薦した候補者が不採用になった場合、企業からその理由につい
てフィードバックを受け、きちんと分析しておくことが、次につなげるための
大切な作業だといえるでしょう。
ところが、書類選考の段階では、その数が多いこともあってか、不採用の理由
をはっきりと教えてもらえないことが少なくありません。企業側にもいろいろ
な理由があるようですが、長い目で見ればこうした地道な作業こそ採用効率の
アップにつながるのではないでしょうか――。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=221&advr_id=497&idx=3
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質 の 高 い 母 集 団 形 成 の ポ イ ン ト
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■このような方にお勧め！
・「これまでの母集団形成方法で本当に良いのか？」
・「一部の人気企業と比較すると媒体の費用対効果が低いのでは？」
とお考えの採用責任者、担当者の方
■過去参加者の声
・媒体会社の話とは異なった話ばかりで、目からウロコだった。
・今まで気づけなかった客観的視点が取り入れられた。
・事例もわかりやすく納得することが多かった。
■プログラム内容
1）今測るべき母集団の「質」とは？（講師：樋口 弘和）
2）質の高い母集団形成のポイント（講師：弊社コンサルタント）
3）弊社サービスご紹介
4）質疑応答
■講 師
○樋口 弘和 株式会社トライアンフ 代表取締役 ほか
・著書 http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=51&type=2&idx=2
【 新 刊 】『理想の上司は、なぜ苦しいのか』（ちくま新書）
『新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか』（光文社新書）など
■開催概要
【名古屋】2012年09月06日（木）10：00～11：30
【福 岡】2012年09月12日（水）13：00～14：30
【東 京】2012年09月19日（水）10：00～11：30
▼その他詳細・お申込みはこちら▼
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人┃気┃講┃座┃━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
━┛━┛━┛━┛ 面 接 官 ト レ ー ニ ン グ
面接のマナーや進め方を学ぶ 基 礎 編
応募者を見抜く力をつける 実 践 編
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■セミナーの特徴
・各種業界で面接経験多数の講師が実体験を踏まえてお話します。
・ロールプレイをふんだんに取り入れた実践的講座です。
■このような方にお勧め！
・初めての面接で、進め方や振る舞いに不安がある。 →『基礎編』
・面接は何回か経験したが、質問の仕方が正しいのか不安。 →『実践編』
■日程
・基礎編・・・09月11日（火）10：00～13：00 ほか
・実践編・・・09月12日（水）10：00～16：00 ほか
▼その他詳細・お申込みはこちら▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=51&type=2&idx=5
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広告主情報：株式会社トライアンフ TEL. 0120-600-273／03-5723-2002
東京都渋谷区恵比寿南1-20-6第21荒井ビル4F
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【３】≪ 連載コラム81 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 管理職の育成力を高める 】─────────────────────
第１回：「管理職」の本当の役割
～頑張るのは自分ではなくメンバー～
今月のテーマは、「管理職」の重要なスキルである「育成力」について。管理
職はどのように人材育成を行っていくべきか、またその前提として管理職の真
のミッションとは何かについて考え、一般社員（メンバー）との違いを明確に
し、次世代を担う人材を育てるために必要なことは何かを考えてみたいと思い
ます。
第１回目は管理職の役割について。「管理」という言葉が付いているので、部
下を管理・監督する立場であることは明白です。しかし、管理する対象は人間。
このコラムで何度も述べていますが、「ヒト」は「モノ」や「カネ」とはまっ
たく異なる経営資源であり、同じように管理することはできません。重要なこ
とは、管理＝コントロールと考えるのではなく、管理＝マネジメントととらえ
ること。ではいったい「マネジメント」とは何でしょうか。
何となく「マネジメント＝コントロール＝管理」と思っている人も少なくない
でしょうが、マネジメントの本来の意味は「なんとかやりくりする」というこ
と。対立するものをうまく両立させ、時には「ベスト」ではなくても「ベター」
な結果を求めて、創意工夫することです。そういう意味では、「家計のやりく
り」に似ているかもしれません。
つまり、管理職の重要な役割は課やグループといったある一つの単位をまとめ、
やりくりして、成果を出すことです。メンバー時代とは異なり、「自分が頑張
る」立場から、「みんなに頑張ってもらう」立場になります。これは大きな変
化であることを、管理職の皆さんは認識しなければなりません。
ここ最近は多くの企業が人員を絞っており、管理職に「プレイングマネジャー」
的な役割が与えられるケースも少なくありません。しかし、これは前述の「マ
ネジメント」の真の意味から考えると明らかに矛盾しており、実際、中長期的
にはうまく機能しないことが多いのです。
「プレーヤー」と「マネジャー」の両方を求められると、どちらかラクな（自
分がやりやすい）方へ偏ってしまうもの。そしてその多くは「プレーヤー」と
考えられます。管理職が「プレーヤー」としての立場に“逃げて”しまうと、
チームは崩壊してしまいます。
これはスポーツを例にとると分かりやすいので、ここではサッカーについて考
えてみましょう。ごく一部の例外を除いて、監督の役割はプレーヤーではなく、
チームをマネジメントし、勝利に導くことです。例えば、
（１）選手一人ひとりのスキル、能力、コンディションを把握する
（２）戦略・戦術を立てる
（３）練習プログラムを作る
（４）練習させる
（５）選手のモチベーションに気を配る
（６）試合が始まったら、選手に任せる
（７）短時間（ハーフタイムの15分間）で問題点を改善する
（８）試合の結果を受け入れる
（プロの場合は記者会見を行う＝説明責任を負う）
というのが監督の仕事です。
ほとんどが職場における「管理職の役割」と重なります。
これらを放棄して、負けている試合にピッチに入り、自分がプレーヤーになっ
てしまっては、メンバーのやる気は削がれ、チームは崩壊。試合として成立せ
ず、ルール違反として処分されてしまうこともあるでしょう。
自分が頑張ってしまうことでチームが崩壊することのないように、管理職の皆
さんは今一度、マネジメントの意味を正しく理解することが重要です。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 管理職の仕事は管理ではない。 │
│ 思い切って「管理職」という名称をやめることも検討すべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│改正された高齢者雇用安定法について（千葉県／医療・福祉関連）
└─┴───────────────────────────────┘
改正内容を確認した中で、「平成25年4月以降に60歳の定年を迎える従業員に
ついては、企業が定めた基準が無効となるため、希望者全員を再雇用する必要
がある」という項目を見ましたが、勤務成績が悪い従業員が希望した場合に、
雇用しなかったら、罰則等あるのでしょうか。また、各企業が守れるのでしょ
うか。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=221&advr_id=497&idx=4
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=221&advr_id=497&idx=6
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【５】編集後記：将来を見据えた、ミドル層のキャリア構築とは
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
ある人材サービス会社の方と、「ミドル層のキャリア」について話す機会があ
りました。目の前の仕事に追われ、長期のキャリアプランを描けていない人が
多いのではないかと、その方は懸念されていました。
長く働ける仕事力を身につけるためには、働き盛りのミドル層の時期に、将来、
自分が歩みたいキャリアについて考えることが重要。それにより、いま、どん
な経験を積まなければならないかが明確になり、仕事への取り組み方も変わっ
てくることでしょう。
また、企業もミドル層の段階から、社員に自分のキャリアを考えさせる働き掛
けをしていく必要があります。節目ごとにカウンセリングやセミナーを実施す
るなど、将来を見据えたキャリアサポートを実施していくことが、今後、企業
には求められるのではないでしょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪『日本の人事部』を企画運営する株式会社アイ・キュー、正社員募集！≫
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アイ・キューは「人・組織ビジネスを支援し、市場を活性化すること」を
ミッションとして、日々、新しいビジネスの開発と、ドラスティックな変革
を行っています。
『日本の人事部』約5万人の人事キーマン会員や、人事関連の専門家・著名
人との人脈を活用し、新しいビジネスを創り出してみませんか？
あなたのご応募を、心からお待ちしています！！
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
公式Facebook: http://www.facebook.com/jinjibu.jp
▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
info@jinjibu.jp
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このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
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Copyright（C）2012 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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『日本の人事部』 【vol.373】2012.09.04
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：人事マネジメント・解体新書「ダイアローグ（後編）」
人材採用“ウラオモテ”「不採用理由を伝えるメリット」
【２】お役立ちセミナー：質の高い母集団形成ポイント、面接官トレーニング
【３】連載コラム：至言＆喝言／管理職の「育成力」を高める（1）
【４】相談掲示板：改正された高齢者雇用安定法について
【５】編集後記 ：将来を見据えた、ミドル層のキャリア構築とは
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【１】新着記事：
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≪人事マネジメント「解体新書」≫
■「対話（ダイアローグ）」が求められる時代（後編）
～対話を促すためにはどのような施策が有効か？
『前編』では「対話（ダイアローグ）」が求められている背景と、
その重要性について述べました。今回の『後編』では、組織として
対話を行うためにはどのような施策が有効なのかについて考えていきます。
対話することで人はどのように気づき、学びを得るのか。
また、それによって、いかに人と組織が成長していくのか――。
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■ 情報提供が採用活動の成果につながる――？
「不採用の理由」を伝えるメリットとは
成功への近道は「失敗をきちんと分析すること」とよく言われます。人材紹介
においても、推薦した候補者が不採用になった場合、企業からその理由につい
てフィードバックを受け、きちんと分析しておくことが、次につなげるための
大切な作業だといえるでしょう。
ところが、書類選考の段階では、その数が多いこともあってか、不採用の理由
をはっきりと教えてもらえないことが少なくありません。企業側にもいろいろ
な理由があるようですが、長い目で見ればこうした地道な作業こそ採用効率の
アップにつながるのではないでしょうか――。
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・「これまでの母集団形成方法で本当に良いのか？」
・「一部の人気企業と比較すると媒体の費用対効果が低いのでは？」
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■過去参加者の声
・媒体会社の話とは異なった話ばかりで、目からウロコだった。
・今まで気づけなかった客観的視点が取り入れられた。
・事例もわかりやすく納得することが多かった。
■プログラム内容
1）今測るべき母集団の「質」とは？（講師：樋口 弘和）
2）質の高い母集団形成のポイント（講師：弊社コンサルタント）
3）弊社サービスご紹介
4）質疑応答
■講 師
○樋口 弘和 株式会社トライアンフ 代表取締役 ほか
・著書 http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=51&type=2&idx=2
【 新 刊 】『理想の上司は、なぜ苦しいのか』（ちくま新書）
『新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか』（光文社新書）など
■開催概要
【名古屋】2012年09月06日（木）10：00～11：30
【福 岡】2012年09月12日（水）13：00～14：30
【東 京】2012年09月19日（水）10：00～11：30
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■セミナーの特徴
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■日程
・基礎編・・・09月11日（火）10：00～13：00 ほか
・実践編・・・09月12日（水）10：00～16：00 ほか
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【３】≪ 連載コラム81 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 管理職の育成力を高める 】─────────────────────
第１回：「管理職」の本当の役割
～頑張るのは自分ではなくメンバー～
今月のテーマは、「管理職」の重要なスキルである「育成力」について。管理
職はどのように人材育成を行っていくべきか、またその前提として管理職の真
のミッションとは何かについて考え、一般社員（メンバー）との違いを明確に
し、次世代を担う人材を育てるために必要なことは何かを考えてみたいと思い
ます。
第１回目は管理職の役割について。「管理」という言葉が付いているので、部
下を管理・監督する立場であることは明白です。しかし、管理する対象は人間。
このコラムで何度も述べていますが、「ヒト」は「モノ」や「カネ」とはまっ
たく異なる経営資源であり、同じように管理することはできません。重要なこ
とは、管理＝コントロールと考えるのではなく、管理＝マネジメントととらえ
ること。ではいったい「マネジメント」とは何でしょうか。
何となく「マネジメント＝コントロール＝管理」と思っている人も少なくない
でしょうが、マネジメントの本来の意味は「なんとかやりくりする」というこ
と。対立するものをうまく両立させ、時には「ベスト」ではなくても「ベター」
な結果を求めて、創意工夫することです。そういう意味では、「家計のやりく
り」に似ているかもしれません。
つまり、管理職の重要な役割は課やグループといったある一つの単位をまとめ、
やりくりして、成果を出すことです。メンバー時代とは異なり、「自分が頑張
る」立場から、「みんなに頑張ってもらう」立場になります。これは大きな変
化であることを、管理職の皆さんは認識しなければなりません。
ここ最近は多くの企業が人員を絞っており、管理職に「プレイングマネジャー」
的な役割が与えられるケースも少なくありません。しかし、これは前述の「マ
ネジメント」の真の意味から考えると明らかに矛盾しており、実際、中長期的
にはうまく機能しないことが多いのです。
「プレーヤー」と「マネジャー」の両方を求められると、どちらかラクな（自
分がやりやすい）方へ偏ってしまうもの。そしてその多くは「プレーヤー」と
考えられます。管理職が「プレーヤー」としての立場に“逃げて”しまうと、
チームは崩壊してしまいます。
これはスポーツを例にとると分かりやすいので、ここではサッカーについて考
えてみましょう。ごく一部の例外を除いて、監督の役割はプレーヤーではなく、
チームをマネジメントし、勝利に導くことです。例えば、
（１）選手一人ひとりのスキル、能力、コンディションを把握する
（２）戦略・戦術を立てる
（３）練習プログラムを作る
（４）練習させる
（５）選手のモチベーションに気を配る
（６）試合が始まったら、選手に任せる
（７）短時間（ハーフタイムの15分間）で問題点を改善する
（８）試合の結果を受け入れる
（プロの場合は記者会見を行う＝説明責任を負う）
というのが監督の仕事です。
ほとんどが職場における「管理職の役割」と重なります。
これらを放棄して、負けている試合にピッチに入り、自分がプレーヤーになっ
てしまっては、メンバーのやる気は削がれ、チームは崩壊。試合として成立せ
ず、ルール違反として処分されてしまうこともあるでしょう。
自分が頑張ってしまうことでチームが崩壊することのないように、管理職の皆
さんは今一度、マネジメントの意味を正しく理解することが重要です。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 管理職の仕事は管理ではない。 │
│ 思い切って「管理職」という名称をやめることも検討すべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【４】困った時の「匿名相談掲示板」
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│Ｑ│改正された高齢者雇用安定法について（千葉県／医療・福祉関連）
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改正内容を確認した中で、「平成25年4月以降に60歳の定年を迎える従業員に
ついては、企業が定めた基準が無効となるため、希望者全員を再雇用する必要
がある」という項目を見ましたが、勤務成績が悪い従業員が希望した場合に、
雇用しなかったら、罰則等あるのでしょうか。また、各企業が守れるのでしょ
うか。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
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※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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【５】編集後記：将来を見据えた、ミドル層のキャリア構築とは
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
ある人材サービス会社の方と、「ミドル層のキャリア」について話す機会があ
りました。目の前の仕事に追われ、長期のキャリアプランを描けていない人が
多いのではないかと、その方は懸念されていました。
長く働ける仕事力を身につけるためには、働き盛りのミドル層の時期に、将来、
自分が歩みたいキャリアについて考えることが重要。それにより、いま、どん
な経験を積まなければならないかが明確になり、仕事への取り組み方も変わっ
てくることでしょう。
また、企業もミドル層の段階から、社員に自分のキャリアを考えさせる働き掛
けをしていく必要があります。節目ごとにカウンセリングやセミナーを実施す
るなど、将来を見据えたキャリアサポートを実施していくことが、今後、企業
には求められるのではないでしょうか。
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