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『日本の人事部』Vol.028
2005/08/09 09:00
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─人事・労務の課題解決─
『日本の人事部』 【vol.028】2005.08.09
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URL-> http://jinjibu.jp
こんにちは。『日本の人事部』の阿部です。
８月も２週目に入り、夏季休暇で旅行などに出掛けられる方も多いかと思
います。人事のご担当者は、休暇中、社員に何かあったときに備えて連絡
体制の準備は万全でしょうか。緊急事態が起きた際に、状況をいち早く把
握できるよう、連絡先の確認、緊急時のマニュアルを社員に徹底させるな
ど、企業・個人ともに、日頃から危機管理の意識を持つことが求められて
います。この休暇で十分にリフレッシュし、今年後半の仕事に臨んでいき
ましょう。
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来週の『日本の人事部』サイトの更新・メルマガの配信は、お休みさ
せていただきます。あらかじめご了承下さい。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 ロングインタビュー／
企業福祉・共済総合研究所理事 西久保浩二さん
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ≪連載≫ コラム『 個人情報保護コンサルタントの現場Voice 』
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板
────────────────────────────────
【５】 Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
────────────────────────────────
【６】 直近のお役立ちセミナー
────────────────────────────────
【７】 今週のピックアップ・スペシャリスト
────────────────────────────────
【８】 編集部おすすめのサービスはここ！！
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【１】ロングインタビュー／
企業福祉・共済総合研究所理事 西久保浩二さん
『 企業は「福利厚生」から撤退してはいけない 』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ これまで日本の企業は従業員に対して、種々の「福利厚生」を施してき
ました。それがバブル崩壊後の経済停滞を境に、質量ともに縮小されて
いくケースが増えています。最近では、「企業は福利厚生から撤退すべ
きだ」などという声も聞こえてきます。これに対して、企業福祉研究の
第一人者、西久保浩二さんは「企業の人材を活性化させるためにも、福
利厚生を有効な投資と見なして戦略的な対応を行うことが大事だ」と、
提言しています。
西久保さん曰く…
「『企業にとって、社員にとって、何のための福利厚生制度なのか』と
いう原点に帰ることが大事だと思うんですね。それぞれの立場でいろい
ろな答えがあるでしょうが、ここでは企業経営からの福利厚生の効用に
ついて冷静に考えてみてほしい。今の時代にふさわしい、企業全体の生
産性、従業員の創造性の向上とそれらの結果としての市場での競争優位
に結びつく新しい福利厚生制度をデザインできないか。企業が自社の戦
略目標を達成するためのマネジメントの中に、改めて福利厚生を『投資』
として位置づけてみると、おもしろい可能性が見えてくるはずです。福
利厚生を『投資』と考えないで、単なる『サンクコスト（埋没費用）』
としてみなしてしまうから、軽視することになるんだと思います」
「福利厚生制度の充実は、いま社内にいる従業員へ満足を与える効果だ
けでなく、労働市場にいる優秀な人材を自社に誘引する効果も持つと思
います。これからの時代、ハイパフォーマーを獲得して、伸び伸びと実
力を発揮してもらう人材マネジメントが企業の競争優位のカギを握ると
言われています。とはいえ、賃金だけでそうした人材を引き付け、貢献
を最大化するには限界がある。そこでうまく福利厚生をミックスさせ、
味付けをすることが、自社に必要な人材の確保、定着、活性化の武器に
なるわけです…」(つづく)
(更に詳しい内容は)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberSmnrArticle.php?act=dtl&id=44
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ ワイキューブが大学3年・修士1年生対象に
「インターンシッププログラム」を開始
■ ビジネスパーソン1000人を対象に意識調査
クールビズ、自分の実践には半数が消極的
■ リクルート「Tech総研」が研究レポート発表
エンジニアの陥る病気・症状やストレスとは
■ 日本技術者連盟が職業紹介事業を開始
技術者の総合支援サイト「EnginePro」開設
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閲覧は、こちらから-> http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php
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【３】≪連載≫ コラム『 個人情報保護コンサルタントの現場Voice 』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆【 人事業務とプライバシー(２) ─ 採用業務編 ─ 】
前回は「人事部の業務と個人情報」という視点で、各業務の内容や、保護
体制の構築のために協調が必要な部署などについて触れました。今回から
は、もう一歩踏み込んで、業務ごとの細かな注意点を確認していきます。
まず、「採用業務」について。
採用業務では、応募者の履歴書や試験結果、面接記録など、情報・リスク
価値の高い個人情報を取扱うことになります。また、中途採用の場合は人
材紹介会社や求人媒体など外部事業者とのやりとりが発生することも多い
ので、とくに慎重さが求められます。
以下のケースを例に、いくつか注意点を挙げてみましょう。
──Ａ社は新進気鋭のソフトウェアハウスです。しかし慢性的な人手不足
で、開発チームからの要望にあわせて人事部は、人材紹介会社・求人媒体
を利用した中途採用活動を積極的に展開しています。人事部員の人数も少
ないので、応募者管理データベースの外部ＡＳＰサービスの利用や、アウ
トソーサーによる説明会代理開催なども行っています……。
【注意点】
● 応募受付段階
- エントリーシート、セミナーアンケートから個人情報を取得する際、
あらかじめ利用目的を告知しているか？
- ＨＰからの応募を受け付けている場合、データ暗号化を行っているか？
- Ｅ-mailで重要な個人情報のやりとりを行っていないか？
- アウトソーサーが説明会運営に参加する場合、リストのコピーや持ち
逃げが起こらないような契約や取り決めをしているか？
● 選考／保管段階
- 個人情報が回る各部門（とくに採用現場）に対して、個人情報の取扱
い方法の告知は徹底されているか？
- 応募者の書類が、担当者以外は触れることができない環境にあるか？
- 応募者管理データベースとして利用しているＡＳＰサービスの安全性
は十分か？
- アウトソーサーと個人情報に関する契約・取扱い規定を交わしている
か？
● 選考終了後
- 選考に関わった各部門、アウトソーサーにおいて利用した個人情報を
決められた時期に適正に破棄しているか？
- 目的を「採用選考に利用する」と規定したものを昇進や配置転換など
の参考資料として利用していないか？
- 人事担当者が退職した後に、応募者管理データベースや求人サイトの
ＩＤ／ＰＡＳＳは変更しているか？
採用業務では、応募者という外部の個人情報を預かり仕事を進め、場合に
よってはパートナーとその情報を共有していく必要があります。取扱う情
報量が多くなると作業に追われるかもしれませんが、「抜け」のある対応
はできません。社内の各部門や外部事業者と連携をとりながら、保護体制
のチェックを怠らないようにしていきましょう。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 家族の診断書請求の是非について
└─┴───────────────────────────────┘
家族の自宅療養に付き添うため、１カ月間の在宅勤務の申請を社員より
受け付けました。家族はその社員だけであることや介護を要する状態で
あること、社員の業務内容などを鑑み、会社としては在宅勤務を認める
方向で話を進めております。
会社規程では本人の在宅勤務・休職の申請においては医師の診断書など
その状況を証明するものの提出を義務付けておりますが、この場合、社
員の家族の診断書を請求することは合法でしょうか。
（北海道/通信販売）
編集部よりコメント…
社員本人には、会社の規定により医師の診断書の提出は求められても、
その家族となるとプライバシーの問題や、本人の気持ちなども絡んでく
るので、すぐに請求というわけにはいかないでしょう。スムーズに社員
が在宅勤務に入っていけるよう、手続きにも配慮が必要かと思いますが、
スペシャリストの回答は──？
スペシャリストの回答はこちらから
-> https://member.jinjibu.jp/MemberBbsTop.php?act=dtl&pid=1447&th=B
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい“Key Word”を、ケーススタディ
しながら解説。今週は、厚生労働省が設けているさまざまな「助成金制
度」をクローズアップしています。新しい雇用の創出や高齢者の雇用安
定などを目的としたこの制度、あなたの会社にもすぐに役立つものがあ
るかもしれません。ぜひご覧下さい！
【助成金制度】とは…
┌──────────────────────┐
│認定のための要件クリアが難しい助成金もある。│
│実際によく利用されるのは６～７種類ほど。 │
└──────────────────────┘
現在、大小合わせて20数種類の助成金がありますが、利用される機会ご
とに大別すると、(１)創業まもない会社やこれから創業見込みのとき
(２)新たな事業展開に必要な人材採用を予定しているとき(３)若年者・
中高年や障害者など特定の人の採用や採用見込みのとき――のほぼ３通
りに分けられます。
助成金の予算は事業主が納付する雇用保険料から拠出されます。一般に
は雇用保険料率は1000分の19.5で、これを従業員と事業主がそれぞれ
1000分の８ずつ負担して失業保険の財源とし、残りの1000分の3.5（事
業主負担）が雇用安定・能力開発・雇用福祉の「雇用保険三事業」に使
われて助成金の原資となります。つまり、事業主はあらかじめ助成金の
財源を負担しているわけですから、これを活用しない手はありません。
ところが、実際には助成金の申請や認定には厳しい要件があって、これ
をクリアするのが難しいため利用できないケースも多いようです。
助成金を利用するためには、ハローワークや都道府県の労働関係部局な
どに申請し、審査を受けなければなりません。大半の助成金は、申請書
や添付書類の作成、助成金受給の条件整備に半年ほどの準備期間を必要
とし、申請から支給までさらに３～６カ月ぐらいかかるようです。
…（つづく）
(詳しい内容はこちらから)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberDctnrTop.php?act=dtl&id=98
今週は他に、助成金の中の６制度が新掲載！
【介護基盤人材確保助成金】【受給資格者創業支援助成金】【継続雇用
定着促進助成金】【高年齢者等共同就業機会創出助成金】【中小企業基
盤人材確保助成金】【特定求職者雇用開発助成金】です。その他、最新
の92語を解説した、充実の「人事・労務用語辞典」は、こちら
-> http://jinjibu.jp/GuestDctnrTop.php?act=lst
会員の方はこちらから
-> https://member.jinjibu.jp/MemberDctnrTop.php
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【６】直近のお役立ちセミナー （※詳細は会員専用コンテンツ）
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◆ 日本全国津々浦々、多彩なテーマのセミナー・講演会などをご紹介。
どのセミナーも人気ですので、お申し込みはお早めに！
■ 08/24 13:30 『 ロジカルシンキング100本ノック 無料体験セミナー 』
開催者：株式会社エデュ・ファクトリー
講師：株式会社エデュ・ファクトリー 取締役 高橋 浩一
東京都中央区開催／定員：25名／受講費：無料
―→ https://member.jinjibu.jp/MemberSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=450
■ 08/25 14:00 『 中小企業経営者必見！
「パート活用の新常識 成功するパート活用術」 』
開催者：中央人事総合研究所 代表 大竹 英紀
講師：中央人事総合研究所 戦略パートナー 川端 康浩（社会保険労務士）
愛知県豊橋市開催／定員：50名／受講費：2000円
―→ https://member.jinjibu.jp/MemberSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=447
■ 08/29 09:30 『 ISO14001 内部環境監査員養成コース＜2004年度版＞ 』
開催者：社団法人中部産業連盟
講師：社団法人中部産業連盟・東京本部所属 ISO14001コンサルタント
東京都千代田区開催／定員：24名／受講費：47250円
―→ https://member.jinjibu.jp/MemberSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=444
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【７】今週のピックアップ・スペシャリスト（※詳細は会員専用コンテンツ）
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方のためにスペシャリストをご紹介！
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│ 所の専門家との深い関わりにより必要な専門家をベストマッチング │
│ で紹介しております。 │
└────────────────────────────────┘
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│ 企業の社内制度整備、介護保険指定事業所の労務・経営管理などを │
│ 得意とし、顧問先・関係先企業は約150社。労務管理、雇用施策に │
│ ついての事業主向けの講演、社員教育として労働法規研修や管理職 │
│ 研修も得意とし、企業内研修、事業主団体による講演会など幅広く │
│ 活動しています。「顧客のために」をスローガンに、モチベーショ │
│ ンを高く、顧客の発展のため日々活動しています。株式の公開・上 │
│ 場のための社内制度整備も経験多数。 │
└────────────────────────────────┘
株式会社Ｌ＆Ｍコンサルティング 中島 浩一
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『日本の人事部』 【vol.028】2005.08.09
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います。人事のご担当者は、休暇中、社員に何かあったときに備えて連絡
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握できるよう、連絡先の確認、緊急時のマニュアルを社員に徹底させるな
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 ロングインタビュー／
企業福祉・共済総合研究所理事 西久保浩二さん
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【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ≪連載≫ コラム『 個人情報保護コンサルタントの現場Voice 』
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板
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【５】 Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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【６】 直近のお役立ちセミナー
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【７】 今週のピックアップ・スペシャリスト
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【８】 編集部おすすめのサービスはここ！！
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【１】ロングインタビュー／
企業福祉・共済総合研究所理事 西久保浩二さん
『 企業は「福利厚生」から撤退してはいけない 』
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◆ これまで日本の企業は従業員に対して、種々の「福利厚生」を施してき
ました。それがバブル崩壊後の経済停滞を境に、質量ともに縮小されて
いくケースが増えています。最近では、「企業は福利厚生から撤退すべ
きだ」などという声も聞こえてきます。これに対して、企業福祉研究の
第一人者、西久保浩二さんは「企業の人材を活性化させるためにも、福
利厚生を有効な投資と見なして戦略的な対応を行うことが大事だ」と、
提言しています。
西久保さん曰く…
「『企業にとって、社員にとって、何のための福利厚生制度なのか』と
いう原点に帰ることが大事だと思うんですね。それぞれの立場でいろい
ろな答えがあるでしょうが、ここでは企業経営からの福利厚生の効用に
ついて冷静に考えてみてほしい。今の時代にふさわしい、企業全体の生
産性、従業員の創造性の向上とそれらの結果としての市場での競争優位
に結びつく新しい福利厚生制度をデザインできないか。企業が自社の戦
略目標を達成するためのマネジメントの中に、改めて福利厚生を『投資』
として位置づけてみると、おもしろい可能性が見えてくるはずです。福
利厚生を『投資』と考えないで、単なる『サンクコスト（埋没費用）』
としてみなしてしまうから、軽視することになるんだと思います」
「福利厚生制度の充実は、いま社内にいる従業員へ満足を与える効果だ
けでなく、労働市場にいる優秀な人材を自社に誘引する効果も持つと思
います。これからの時代、ハイパフォーマーを獲得して、伸び伸びと実
力を発揮してもらう人材マネジメントが企業の競争優位のカギを握ると
言われています。とはいえ、賃金だけでそうした人材を引き付け、貢献
を最大化するには限界がある。そこでうまく福利厚生をミックスさせ、
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なるわけです…」(つづく)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
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【３】≪連載≫ コラム『 個人情報保護コンサルタントの現場Voice 』
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◆【 人事業務とプライバシー(２) ─ 採用業務編 ─ 】
前回は「人事部の業務と個人情報」という視点で、各業務の内容や、保護
体制の構築のために協調が必要な部署などについて触れました。今回から
は、もう一歩踏み込んで、業務ごとの細かな注意点を確認していきます。
まず、「採用業務」について。
採用業務では、応募者の履歴書や試験結果、面接記録など、情報・リスク
価値の高い個人情報を取扱うことになります。また、中途採用の場合は人
材紹介会社や求人媒体など外部事業者とのやりとりが発生することも多い
ので、とくに慎重さが求められます。
以下のケースを例に、いくつか注意点を挙げてみましょう。
──Ａ社は新進気鋭のソフトウェアハウスです。しかし慢性的な人手不足
で、開発チームからの要望にあわせて人事部は、人材紹介会社・求人媒体
を利用した中途採用活動を積極的に展開しています。人事部員の人数も少
ないので、応募者管理データベースの外部ＡＳＰサービスの利用や、アウ
トソーサーによる説明会代理開催なども行っています……。
【注意点】
● 応募受付段階
- エントリーシート、セミナーアンケートから個人情報を取得する際、
あらかじめ利用目的を告知しているか？
- ＨＰからの応募を受け付けている場合、データ暗号化を行っているか？
- Ｅ-mailで重要な個人情報のやりとりを行っていないか？
- アウトソーサーが説明会運営に参加する場合、リストのコピーや持ち
逃げが起こらないような契約や取り決めをしているか？
● 選考／保管段階
- 個人情報が回る各部門（とくに採用現場）に対して、個人情報の取扱
い方法の告知は徹底されているか？
- 応募者の書類が、担当者以外は触れることができない環境にあるか？
- 応募者管理データベースとして利用しているＡＳＰサービスの安全性
は十分か？
- アウトソーサーと個人情報に関する契約・取扱い規定を交わしている
か？
● 選考終了後
- 選考に関わった各部門、アウトソーサーにおいて利用した個人情報を
決められた時期に適正に破棄しているか？
- 目的を「採用選考に利用する」と規定したものを昇進や配置転換など
の参考資料として利用していないか？
- 人事担当者が退職した後に、応募者管理データベースや求人サイトの
ＩＤ／ＰＡＳＳは変更しているか？
採用業務では、応募者という外部の個人情報を預かり仕事を進め、場合に
よってはパートナーとその情報を共有していく必要があります。取扱う情
報量が多くなると作業に追われるかもしれませんが、「抜け」のある対応
はできません。社内の各部門や外部事業者と連携をとりながら、保護体制
のチェックを怠らないようにしていきましょう。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 家族の診断書請求の是非について
└─┴───────────────────────────────┘
家族の自宅療養に付き添うため、１カ月間の在宅勤務の申請を社員より
受け付けました。家族はその社員だけであることや介護を要する状態で
あること、社員の業務内容などを鑑み、会社としては在宅勤務を認める
方向で話を進めております。
会社規程では本人の在宅勤務・休職の申請においては医師の診断書など
その状況を証明するものの提出を義務付けておりますが、この場合、社
員の家族の診断書を請求することは合法でしょうか。
（北海道/通信販売）
編集部よりコメント…
社員本人には、会社の規定により医師の診断書の提出は求められても、
その家族となるとプライバシーの問題や、本人の気持ちなども絡んでく
るので、すぐに請求というわけにはいかないでしょう。スムーズに社員
が在宅勤務に入っていけるよう、手続きにも配慮が必要かと思いますが、
スペシャリストの回答は──？
スペシャリストの回答はこちらから
-> https://member.jinjibu.jp/MemberBbsTop.php?act=dtl&pid=1447&th=B
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【５】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい“Key Word”を、ケーススタディ
しながら解説。今週は、厚生労働省が設けているさまざまな「助成金制
度」をクローズアップしています。新しい雇用の創出や高齢者の雇用安
定などを目的としたこの制度、あなたの会社にもすぐに役立つものがあ
るかもしれません。ぜひご覧下さい！
【助成金制度】とは…
┌──────────────────────┐
│認定のための要件クリアが難しい助成金もある。│
│実際によく利用されるのは６～７種類ほど。 │
└──────────────────────┘
現在、大小合わせて20数種類の助成金がありますが、利用される機会ご
とに大別すると、(１)創業まもない会社やこれから創業見込みのとき
(２)新たな事業展開に必要な人材採用を予定しているとき(３)若年者・
中高年や障害者など特定の人の採用や採用見込みのとき――のほぼ３通
りに分けられます。
助成金の予算は事業主が納付する雇用保険料から拠出されます。一般に
は雇用保険料率は1000分の19.5で、これを従業員と事業主がそれぞれ
1000分の８ずつ負担して失業保険の財源とし、残りの1000分の3.5（事
業主負担）が雇用安定・能力開発・雇用福祉の「雇用保険三事業」に使
われて助成金の原資となります。つまり、事業主はあらかじめ助成金の
財源を負担しているわけですから、これを活用しない手はありません。
ところが、実際には助成金の申請や認定には厳しい要件があって、これ
をクリアするのが難しいため利用できないケースも多いようです。
助成金を利用するためには、ハローワークや都道府県の労働関係部局な
どに申請し、審査を受けなければなりません。大半の助成金は、申請書
や添付書類の作成、助成金受給の条件整備に半年ほどの準備期間を必要
とし、申請から支給までさらに３～６カ月ぐらいかかるようです。
…（つづく）
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