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『日本の人事部』vol.233
2009/10/13 09:00
───＜ＰＲ＞────────────────────────────
◆発表！『日本の人事部』会員が最も多く参加したセミナーテーマ◆
──→【1位】雇用調整 【2位】メンタルヘルス 【3位】人材育成 ←──
このテーマで、 ※2009年9月1日～30日集計
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────────────────────────────＜ＰＲ＞───
～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.233】2009.10.13
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、ある番組で「働き方が選択できる人事制度」を導入している企業が
紹介されていました。この企業では、従業員が自身のライフスタイルの変
化に合わせて、フルタイムか短時間勤務かを選べるようになっています。
この制度によって、従業員のモチベーションが上がり、離職率も低下した
とのこと。
人事制度の構築・導入は、一朝一夕にはいきません。
しかし、雇用の多様化が進むいまこそ、自社の制度を見直し、長く働きや
すい職場環境を作っていく必要があるのではないでしょうか。なぜなら、
それが企業の新たな活力を生むことにもつながるからです。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃★┃ 特集記事／海外留学による次世代リーダー育成術 ┃
┃ ┃ 富士通が考える、ビジネスリーダーとは？ ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
海外留学を利用した、次世代リーダーの育成術について探るこのシリーズ。
今回は、富士通グループの社員教育を担当する、FUJITSUユニバーシティの
ビジネス研修グループ統括マネージャの青山重男さんにご登場いただき、
社員の海外留学に関する取り組みについて伺った。
富士通では、海外留学に何を期待し、実際にどのような成果を残している
のか？ 具体的な取り組みや今後の課題などを聞きながら、社員の海外留
学のポイントについて探っていく。
詳しくはこちら ⇒ *URL2*
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／
第３０回：「タレントマネジメント」の時代 （前編）
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第75回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：大学院入学者の処遇について
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／
第３０回：「タレントマネジメント」の時代 （前編）
～ポストＨＲＭ・ＨＣへ。
いま、多様な人材の適切な配置・活用が求められている
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ タレントマネジメント――。日本では馴染みの薄い言葉かもしれません
が、欧米では一般的で、特にアメリカでは、優れた人材を社内で選抜し、
育成していく手段・施策として活用されています。さらに現在では、従
業員個々の能力やスキルを把握し、企業として必要な人材を「適材適所」
で活用するという方向へとシフトしているようです。
まず前編では、タレントマネジメントが求められる背景と、その考え方
について紹介していきます。
………………………………………………………………………………………
■ タレントマネジメントの目指すもの
～人材に関する取り組みを一体化、全社的な取り組みに～
………………………………………………………………………………………
今まで、タレントという言葉は、優れた才能を持つ限られた人を指す傾向
が強かったが、最近のタレントマネジメントは「全ての人、一人ひとりが
才能、個性、強みを持ったタレントである」という意味を強調している。
全ての人材をタレントとみなし、人材要件を“見える化”して情報を共有、
その人材の持つ能力を最大限に活用することを目指しているのである。
そのため、タレントマネジメントのカバーする領域は、人材の採用から始
まり、適正な配置・配属、能力開発・人材育成、評価、昇進・昇格、リー
ダーの育成など、非常に幅広くに及ぶ…(続く)
(さらに詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberSurveyArticle.php?act=dtl&id=298&mm=95
※こちらのコンテンツは会員専用です。会員登録(無料)はこちら
http://member.jinjibu.jp/Admission/GuestAdmission.php?mm=95
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ キャリアマート、企業の採用を後押しする
『人事ブログ執筆更新代行サービス』を開始
■ 毎日コミュニケーションズ、
内定者向け・研修用ビジネスゲームプログラムをリリース
■ インテリジェンス「ＤＯＤＡ」
看護師の採用支援 関西でのサービス提供開始
■ デジタル・ナレッジ、手軽に社員研修をスタートできる
『オリジナル研修ポータルサービス』を開始
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=95
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第75回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 不況下の人事実務 ～「一時帰休・休業」について 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
景気低迷が深刻化し、先行きが見通せない状況が続く中、従業員の雇用
を守ろうと、さまざまな施策を講じている企業も少なくありません。
そのひとつに「一時帰休・休業」が挙げられますが、人事部や人事責任
者はどのように感じているのでしょうか。
人事屋：
８月に発表された、労務行政研究所の調査では、「受注減に伴う操業調
整や雇用維持等のため、全国上場企業の３社に１社が、今年の１月～４
月に不況対策の一環として、“労働時間に関する施策”を実施」という
結果が報告されています。
実施した施策を内容別にみると、「一時帰休・休業」が８割を占めてい
るため、企業の人事責任者の多くは、自社で対応する必要性があるかど
うかにかかわらず、その事実を深刻に受け止めていると思います。
阿部：
「一時帰休・休業」を実施する場合、人事実務上でどのような問題があ
りますか。
人事屋：
「一時帰休・休業」は企業にとってやむを得ない“最後の人事手段”だ
と考えます。この決断に至るまでには、社内の各部門であらゆる対応策
が検討されてきたことと思います。それにもかかわらず、実施を余儀な
くされた「一時帰休・休業」には、対象となる社員本人だけではなく、
家族への影響、企業の社会的な信頼の失墜、今後の業績回復を妨げるリ
スクを伴うなど、多くの重大な問題が含まれているでしょう。
人事部が実施方法を法令に従って整え、期間中の賃金（休業手当）を、
８０％ないしは１００％補償し、実施に至る経緯を説明しても、社員が
必ずしも納得するとは限りません。また、通常の勤務体制に戻ったとき、
企業に「一時帰休・休業」の対象となった社員全員を再びもとの職場で
雇用する力が残っているという保障もありません。
阿部：
社員に対して説明する場合、どのような点に留意すべきでしょうか。
人事屋：
「一時帰休・休業」が１週間前後の短期間で、かつ、限定した部署や職
場であれば、社員の理解も得やすいと思います。しかし、実施が長期間
に及ぶ場合、人事部の対応として単に説明を行うだけでは、社員の理解
を得ることは出来ないでしょう。
また、大幅な業務縮小で、希望退職者を募らなければならないといった、
リストラの一環であれば、たとえ特定部門（部署）や、業務（業種）を
限定した場合でも、実施に至る経緯についての曖昧な説明は避けること。
社員の不安を少しでも和らげるような、特別な配慮や対応策が必要です。
自社で実施する「一時帰休・休業」が、暫定的な施策なのか、それとも、
経営状態においてかなり悲観的な要素が含まれていて、対象者に暗に退
職を促すものなのか──人事部は明確に説明する責務があります。
阿部：
「一時帰休・休業」以外に考えられる、不況下の人事施策にはどのよう
なものがありますか。
人事屋：
一時的な生産調整であれば、年休の計画的一斉付与や、３ヵ月以内の変
則勤務（振替勤務）などで対応するのもよいと思います。しかし、今後、
長期間に及ぶ生産調整が見込まれる場合や、回復の見通しが難しい経営
状況であれば、「部署間の人員調整（配属異動）」「時間外勤務の規制」
といった施策を検討する必要があるでしょう。思い切って、月間あるい
は１日の労働時間の短縮、所定休日の追加、特別休暇制度の新設などの
「就業規則の改正」による対応もよいかもしれません。
阿部：
「一時帰休・休業」の実施を迫られた場合、人事責任者としてどのよう
な配慮や姿勢が大切になりますか。
人事屋：
人事責任者が最も心配するのは、“自宅待機期間中の、社員が抱える今
後への不安について”だと思います。社員の中には「仕事をしなくても
休業手当（月次賃金）が出るので、とりあえず生活の不安はない。休み
の間に、普段できなかったことができるので嬉しい」と言う人もいるよ
うですが、はたして真意はどうでしょうか──。私は、「日々、不安の
連続を感じている」のが本音だと思っています。
社員の不安を和らげるため、アルバイト勤務を認めたり、ボランティア
の参加を勧めたりすることも、人事部や人事責任者の配慮だと思います。
「一時帰休・休業」が長期にわたる場合は、定期的に出勤日を設けて社
員の不安を取り除くようにするのもよいでしょう。
人事責任者は、人事面の施策を講じるだけではなく、家族を含めた社員
の生活面についても、細やかなフォローを行う姿勢が大切だと思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 大学院入学者の処遇について
└─┴───────────────────────────────┘
弊社では、人材育成と技術習得を目的に、社命で大学院へ社員を入学させ
ます。学費や交通費は会社負担ですが、大学院への通学日が、平日の１８
時以降と休日の土曜日になります。その際の時間外手当は、支給するつも
りはありませんが、問題ないでしょうか。本人と契約書を交わし、支給し
ない旨を明記すればよろしいでしょうか？ その他、留意点があればお教
えください。
（静岡県/輸送機器・自動車）
＜編集部よりコメント＞
社員は大学院などの専門機関で学ぶことで、より高度な知識やノウハウを
身につけることができます。企業にとってもプラスになるため、積極的に
推進したいところでしょう。今回のケースでは、大学院での受講時間が、
時間外労働の対象となるかどうかがポイントです。会社の方針や考え方が、
法的に問題ないか、人事担当者は事前に確認しておかなければなりません。
この質問に対して、２人の専門家から参考となる回答が寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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どんな企業にも必ずある、人事評価制度。
しかし、人事評価のノウハウを知る管理職は、非常に少ないと言えます。
どんなに良い評価制度を構築しても、
評価者が評価手法や心構えを知らなければ、部下のモチベーションを下げ、
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評価の仕方におけるテクニックだけではなく、
今後、管理職に求められる能力を向上させるノウハウもお伝えし、
参加企業様のお役に立てればと考えております。
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日時 ： 2009年11月11日（水） 10：00 ～ 11：30（1時間30分）
場所 ： トーマツイノベーション セミナールーム
内容 ： ■ 第１部 ～なぜ今、「評価者研修なのか」～
評価制度を取り巻く最近の諸問題から他社の解決事例を紹介。
今後、管理職に求められることを、簡潔に説明します。
■ 第２部 ～評価者研修の模擬講義～
※プログラムは状況に応じて変更する場合がございます。
参加費： 無料
□お申込・セミナー詳細はこちら
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【主催者情報】
トーマツイノベーション株式会社
〒100－0006 東京都千代田区有楽町１丁目７－１ 有楽町電気ビル北館18Ｆ
TEL：03－5222－5111 FAX：03－5222－5114
URL：http://www.tohmatsu.com/jp/ti/
お問合せ先：ti-seminar@tohmatsu.co.jp
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【７】今週の「専門家」はこの人！
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│ 業の収益性と信頼性の向上に貢献します。また、誠意をもって信頼 │
│ を獲得し、情熱をもって感動を与えます。 │
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ミッションマネジメントコンサルティング 三輪 知生
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│ 企業や健保における健康管理業務のアウトソーシング専門会社とし │
│ て、中小企業から一部上場企業まで、いろいろな企業・健保の健康 │
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│ ープと提携して全国でのＥＡＰ対応や、企業へのベテランカウンセ │
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株式会社メディカルトラスト 佐藤 典久
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
▽プレスリリース・情報提供・記事・コラム・ご意見などはこちらまで
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『日本の人事部』 【vol.233】2009.10.13
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【１】 人事マネジメント「解体新書」／
第３０回：「タレントマネジメント」の時代 （前編）
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第75回>
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：大学院入学者の処遇について
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【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
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【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【７】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】人事マネジメント「解体新書」／
第３０回：「タレントマネジメント」の時代 （前編）
～ポストＨＲＭ・ＨＣへ。
いま、多様な人材の適切な配置・活用が求められている
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ タレントマネジメント――。日本では馴染みの薄い言葉かもしれません
が、欧米では一般的で、特にアメリカでは、優れた人材を社内で選抜し、
育成していく手段・施策として活用されています。さらに現在では、従
業員個々の能力やスキルを把握し、企業として必要な人材を「適材適所」
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才能、個性、強みを持ったタレントである」という意味を強調している。
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第75回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 不況下の人事実務 ～「一時帰休・休業」について 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
景気低迷が深刻化し、先行きが見通せない状況が続く中、従業員の雇用
を守ろうと、さまざまな施策を講じている企業も少なくありません。
そのひとつに「一時帰休・休業」が挙げられますが、人事部や人事責任
者はどのように感じているのでしょうか。
人事屋：
８月に発表された、労務行政研究所の調査では、「受注減に伴う操業調
整や雇用維持等のため、全国上場企業の３社に１社が、今年の１月～４
月に不況対策の一環として、“労働時間に関する施策”を実施」という
結果が報告されています。
実施した施策を内容別にみると、「一時帰休・休業」が８割を占めてい
るため、企業の人事責任者の多くは、自社で対応する必要性があるかど
うかにかかわらず、その事実を深刻に受け止めていると思います。
阿部：
「一時帰休・休業」を実施する場合、人事実務上でどのような問題があ
りますか。
人事屋：
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と考えます。この決断に至るまでには、社内の各部門であらゆる対応策
が検討されてきたことと思います。それにもかかわらず、実施を余儀な
くされた「一時帰休・休業」には、対象となる社員本人だけではなく、
家族への影響、企業の社会的な信頼の失墜、今後の業績回復を妨げるリ
スクを伴うなど、多くの重大な問題が含まれているでしょう。
人事部が実施方法を法令に従って整え、期間中の賃金（休業手当）を、
８０％ないしは１００％補償し、実施に至る経緯を説明しても、社員が
必ずしも納得するとは限りません。また、通常の勤務体制に戻ったとき、
企業に「一時帰休・休業」の対象となった社員全員を再びもとの職場で
雇用する力が残っているという保障もありません。
阿部：
社員に対して説明する場合、どのような点に留意すべきでしょうか。
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場であれば、社員の理解も得やすいと思います。しかし、実施が長期間
に及ぶ場合、人事部の対応として単に説明を行うだけでは、社員の理解
を得ることは出来ないでしょう。
また、大幅な業務縮小で、希望退職者を募らなければならないといった、
リストラの一環であれば、たとえ特定部門（部署）や、業務（業種）を
限定した場合でも、実施に至る経緯についての曖昧な説明は避けること。
社員の不安を少しでも和らげるような、特別な配慮や対応策が必要です。
自社で実施する「一時帰休・休業」が、暫定的な施策なのか、それとも、
経営状態においてかなり悲観的な要素が含まれていて、対象者に暗に退
職を促すものなのか──人事部は明確に説明する責務があります。
阿部：
「一時帰休・休業」以外に考えられる、不況下の人事施策にはどのよう
なものがありますか。
人事屋：
一時的な生産調整であれば、年休の計画的一斉付与や、３ヵ月以内の変
則勤務（振替勤務）などで対応するのもよいと思います。しかし、今後、
長期間に及ぶ生産調整が見込まれる場合や、回復の見通しが難しい経営
状況であれば、「部署間の人員調整（配属異動）」「時間外勤務の規制」
といった施策を検討する必要があるでしょう。思い切って、月間あるい
は１日の労働時間の短縮、所定休日の追加、特別休暇制度の新設などの
「就業規則の改正」による対応もよいかもしれません。
阿部：
「一時帰休・休業」の実施を迫られた場合、人事責任者としてどのよう
な配慮や姿勢が大切になりますか。
人事屋：
人事責任者が最も心配するのは、“自宅待機期間中の、社員が抱える今
後への不安について”だと思います。社員の中には「仕事をしなくても
休業手当（月次賃金）が出るので、とりあえず生活の不安はない。休み
の間に、普段できなかったことができるので嬉しい」と言う人もいるよ
うですが、はたして真意はどうでしょうか──。私は、「日々、不安の
連続を感じている」のが本音だと思っています。
社員の不安を和らげるため、アルバイト勤務を認めたり、ボランティア
の参加を勧めたりすることも、人事部や人事責任者の配慮だと思います。
「一時帰休・休業」が長期にわたる場合は、定期的に出勤日を設けて社
員の不安を取り除くようにするのもよいでしょう。
人事責任者は、人事面の施策を講じるだけではなく、家族を含めた社員
の生活面についても、細やかなフォローを行う姿勢が大切だと思います。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 大学院入学者の処遇について
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弊社では、人材育成と技術習得を目的に、社命で大学院へ社員を入学させ
ます。学費や交通費は会社負担ですが、大学院への通学日が、平日の１８
時以降と休日の土曜日になります。その際の時間外手当は、支給するつも
りはありませんが、問題ないでしょうか。本人と契約書を交わし、支給し
ない旨を明記すればよろしいでしょうか？ その他、留意点があればお教
えください。
（静岡県/輸送機器・自動車）
＜編集部よりコメント＞
社員は大学院などの専門機関で学ぶことで、より高度な知識やノウハウを
身につけることができます。企業にとってもプラスになるため、積極的に
推進したいところでしょう。今回のケースでは、大学院での受講時間が、
時間外労働の対象となるかどうかがポイントです。会社の方針や考え方が、
法的に問題ないか、人事担当者は事前に確認しておかなければなりません。
この質問に対して、２人の専門家から参考となる回答が寄せられています。
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参加費： 無料
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TEL：03－5222－5111 FAX：03－5222－5114
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