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『日本の人事部』Vol.016
2005/05/17 09:00
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あの会社はなぜ儲かっているんだろう？儲かっている会社には外から見えない
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─人事・労務の課題解決─
『日本の人事部』 【vol.016】2005.05.17
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
URL-> http://jinjibu.jp
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
5月も半ばになり、採用業務や新入社員への対応もピーク時に比べて落ち
着いた頃、また、労働保険の年度更新手続きなどを行っている時期かと思
います。
さて、先月末に起きたJR宝塚線の脱線事故は、乗客107人の方が犠牲にな
るという大変痛ましい結果になりました。そのうえ、JR西日本の事故後の
対応でさまざまな不祥事が露呈。今までも、雪印食品の牛肉偽装、三菱自
動車のリコール隠し、西武鉄道の株の虚偽記載、NHKプロデューサーの巨
額横領事件といった不祥事のたびに、企業のコンプライアンス（倫理法令
遵守）やCSR（企業の社会的責任）の姿勢が問われてきました。今回の出
来事で、改めてこれらに企業は真摯に取り組んでいくことが急務ではない
かと感じました。
今週の『日本の人事部』サイトでは、企業が不祥事を起こした際、どのよ
うに対応すべきかについて、ジャーナリストの鳥越俊太郎さんにお話をう
かがっています。ぜひ、ご覧ください！
▼ お知り合いの方々にも、当メールマガジンをぜひご紹介下さい。
購読は、もちろん無料です！
▼ 会員登録(無料)はこちら-> http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【1】 ロングインタビュー／ ジャーナリスト・鳥越俊太郎さん
────────────────────────────────
【2】 続々更新！最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【3】 コラム『 人材開発コンサルタントの現場から 』
────────────────────────────────
【4】 困った時の匿名相談掲示板
────────────────────────────────
【5】 最新データに見る『 企業の人材開発の傾向と対策 』
────────────────────────────────
【6】 直近のお役立ちセミナー
────────────────────────────────
【7】 今週のピックアップ・スペシャリスト
────────────────────────────────
【8】 編集部おすすめのサービスはここ！！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】ロングインタビュー／ ジャーナリスト・鳥越俊太郎さん
『 企業は不祥事にどう対応すべきか 』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ このところ目につく、企業の不祥事とその後の対応の問題。不祥事が発
覚すると、企業はブランドイメージが失墜して、致命的な損害を被るか
もしれません。ただ、不祥事後も企業が嘘やごまかしを並べて、イメー
ジを自ら悪くしているケースが多々あります。どうして企業はそんな逆
効果の対応をしてしまうのか？不祥事が起きたら、まず何をどうしたら
いいのでしょうか――。
鳥越さん曰く…
「どんな企業・組織においても不祥事が絶対に起きないということはない
でしょう。自らの不祥事に気づいたとき、当の企業はどう対応すべきか。
それがいちばん問われるところですが、NHKの場合など、対応を決定的
に間違ったんだと思います。だから傷口が広がったのです。
不祥事が起きたときに、どう対応するか。これはとても大事な問題なの
に、過去、日本ではあまり論じられることがなかったと僕は思います。
情報をシャットアウトして、嘘もごまかしも平気で、謝罪も補償もせず
に抑え込む――企業はそんな対応で不祥事を片付けられたからですね。
でも、それが今、難しくなってきました。不祥事後の嘘やごまかしがば
れて企業はさらに追い詰められていく、というケースが目立つでしょう。
その背景の一つには、社会のIT化で通信手段が発達したことがあると思
うんですね…」(つづく)
(更に詳しい内容は)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberSpclArticle.php?act=dtl&id=34
※こちらのコンテンツは会員専用となっています。
会員登録(無料)はこちら-> http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php
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【2】続々更新！最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。この他にも、280本以上のニュースを掲載中！
最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ パソナテックがITIC（IT独立業務請負人）向けの
支援サービス事業を5月から新たに開始
■ 企業・団体の枠を超え女性のキャリアアップを支援
ノウハウを共有する会議体「J-Win」が発足
■ JACジャパンが日本英語検定協会と共同で
「英語採用面接」対策支援サービスを開始
■ リクルートスタッフィングが勤怠管理の
派遣スタッフ向けサービスを開始
閲覧は、こちらから-> http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php
会員の方はこちらから-> https://member.jinjibu.jp/MemberNewsTop.php
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【3】コラム『 人材開発コンサルタントの現場から 』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆【人材育成について考える(2) やっているが、できていない？人材育成】
方法論の違いはあれ、どこの企業でも人材育成に関する何らかの取組み
を実施しています。実際、私が人材育成に関する相談を受けた時に、
「やっていますか？」と聞くと、「…をやってます」「とりあえず…」
「この程度は…」と何らかの回答が戻ってきます。しかし、少し意地悪
く「できてますか？」と聞くと、回答はかなり寂しい状況になります。
人材育成に関して考える際に「やっているけど、できていない」――こ
のロジックを紐解くことから進めていくと、いろいろな課題が見えてき
ます。色々な課題が見えてきます。
できている状態＝あるべき姿を描く、強く意識することから人材育成は
スタートすべきだと言えます。ほとんどの企業（組織）において、ある
べき姿は存在しています。ただ、あるべき姿が明確になっている組織も
あれば、漠然としている組織もあります。また、あるべき姿が共有され
ている組織もあれば、そうでない組織もあります。
私が相談を受けるケースでは、方針としての人材育成はあっても目標・
ゴール（何を、いつまでに、どの程度）が曖昧なケースが多いようです。
ゴール（目標）なき人材育成は、つらいものがあります。人材育成は永
遠の課題であり、最終的なゴールは存在しないとも言えますが、中期・
短期で目標を定めなければ、改善していく着眼点が見えてきません。
逆に言えば、目標が見えない・共有されていない状態で人材育成のやり
方・方法論の善し悪しを議論しても、悪循環に陥ることがほとんどです。
皆様の職場では人材育成の目標が見えていますか？共有されていますか？
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【4】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 社員が納得できる、みなし労働時間の導入手段はありますか？
└─┴───────────────────────────────┘
弊社では、企画業務型裁量労働制を導入していますが、みなし時間の設定
は、「業務の内容」では無く「過去の勤務時間実績」を参考に設定してい
ます。実労働時間とみなし時間の差を少なくしようという配慮からですが、
対象の優秀な社員から「効率の悪い、仕事の遅い社員の方が得ではないか」
との指摘を受けております。確かに、現状の方法では効率よく業務をこな
す社員の方が損をする（みなし残業時間が少なくなる）状態です。
かといって、業務内容によってみなし時間を決めた場合、効率の悪い社員
は、実労働時間とみなし時間に乖離ができ「残業を減らすための悪用では
ないか」と受け取られることが心配です。これらの問題を解決する良い手
段がありましたら、アドバイスをお願い致します。
（長野県/精密機器)
編集部よりコメント…
みなし労働時間制は、上記の「企画業務型裁量労働制」の他に「事業場
外労働のみなし労働時間制」「専門業務型裁量労働制」があります。最
近は、働き方やその評価方法も多様化しており、今回のような問題を抱
えている企業・経営者の方も多いでしょう。社内でそれらのバランスを
とるには、どうしたらいいのか。解決の糸口は――？
スペシャリストの回答はこちらから
-> https://member.jinjibu.jp/MemberBbsTop.php?act=dtl&pid=486&th=A
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【5】最新データに見る『 企業の人材開発の傾向と対策 』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 最近の「人材開発」の中身は「即戦力化」だけでなく、「長期的育成」
が重要視されてきている――日本経営協会発行の『人材白書2005』で注
目すべき分析結果が浮かび上がってきました。また、今、直面している
課題は「管理職の力不足」とも。同白書の調査をもとに『日本の人事部』
編集部が人事・労務の最前線の動きを記事にまとめました。
『人材白書2005』によると……
まず注目したいのが「人材開発についての組織の目的」の調査結果です。
一番多かったのは68.3％の「長期的人材の育成」で、前回（2004年）の
調査より少し比率を下げたもののトップを守りました。次いで初めて選
択肢を設定した「若手社員の能力向上」が67.1％、以下「管理職層の充
実強化」66.3％、「プロフェッショナル人材の育成」38.1％、「即戦力
の育成」32.9％、「ゼネラリスト人材の育成」22.2％の順でした。
この結果から、企業現場における人材育成に拍車がかかっていることが
わかります。反対に、これまで比率が高かった「即戦力の育成」は、前
回の46.2％から大きくポイントを下げ、やや色あせてしまった印象は否
めません。人材白書は「ひところ当然のように叫ばれた『即戦力化』だ
けでなく、企業の将来に資する人材の『長期的育成』が重要視されてき
ている」と分析しています。団塊世代の大量定年が間近に迫り、少子化
が急速に進む中、若い社員を有効に使わなければ深刻な人材不足に陥る、
そんな企業の危機意識の現れと見ることができます…（つづく）
(更に詳しい内容は)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberRsjhArticle.php?act=dtl&id=11
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【6】直近のお役立ちセミナー （※詳細は会員専用コンテンツ）
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講師：株式会社クイック ヒューマンキャピタル総合研究所
東京都港区開催／定員：12名/受講費：無料
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東京都千代田区開催／定員：24名/受講費：無料
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│ 私の専門分野は、センターアセスメント、人事考課者トレーニング、│
│ マネジメントトレーニング、コンピテンシーモデル設計開発など。 │
│ なかでも、従来のS型(診断目的)とは構造的に異なった独自のシミ │
│ ュレーション事例とフィードバック&コーチングスタイルを取り入 │
│ れたT型(強化目的)センターアセスメントプログラムは、多くの企 │
│ 業で実施され好評を得ております │
└────────────────────────────────┘
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◎発行／株式会社アイ・キュー 『日本の人事部』運営事務局
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─人事・労務の課題解決─
『日本の人事部』 【vol.016】2005.05.17
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【1】 ロングインタビュー／ ジャーナリスト・鳥越俊太郎さん
────────────────────────────────
【2】 続々更新！最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【3】 コラム『 人材開発コンサルタントの現場から 』
────────────────────────────────
【4】 困った時の匿名相談掲示板
────────────────────────────────
【5】 最新データに見る『 企業の人材開発の傾向と対策 』
────────────────────────────────
【6】 直近のお役立ちセミナー
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【7】 今週のピックアップ・スペシャリスト
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【1】ロングインタビュー／ ジャーナリスト・鳥越俊太郎さん
『 企業は不祥事にどう対応すべきか 』
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◆ このところ目につく、企業の不祥事とその後の対応の問題。不祥事が発
覚すると、企業はブランドイメージが失墜して、致命的な損害を被るか
もしれません。ただ、不祥事後も企業が嘘やごまかしを並べて、イメー
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でしょう。自らの不祥事に気づいたとき、当の企業はどう対応すべきか。
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不祥事が起きたときに、どう対応するか。これはとても大事な問題なの
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でも、それが今、難しくなってきました。不祥事後の嘘やごまかしがば
れて企業はさらに追い詰められていく、というケースが目立つでしょう。
その背景の一つには、社会のIT化で通信手段が発達したことがあると思
うんですね…」(つづく)
(更に詳しい内容は)
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【2】続々更新！最新人材業界ニュース
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【3】コラム『 人材開発コンサルタントの現場から 』
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◆【人材育成について考える(2) やっているが、できていない？人材育成】
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スタートすべきだと言えます。ほとんどの企業（組織）において、ある
べき姿は存在しています。ただ、あるべき姿が明確になっている組織も
あれば、漠然としている組織もあります。また、あるべき姿が共有され
ている組織もあれば、そうでない組織もあります。
私が相談を受けるケースでは、方針としての人材育成はあっても目標・
ゴール（何を、いつまでに、どの程度）が曖昧なケースが多いようです。
ゴール（目標）なき人材育成は、つらいものがあります。人材育成は永
遠の課題であり、最終的なゴールは存在しないとも言えますが、中期・
短期で目標を定めなければ、改善していく着眼点が見えてきません。
逆に言えば、目標が見えない・共有されていない状態で人材育成のやり
方・方法論の善し悪しを議論しても、悪循環に陥ることがほとんどです。
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【4】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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は、「業務の内容」では無く「過去の勤務時間実績」を参考に設定してい
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との指摘を受けております。確かに、現状の方法では効率よく業務をこな
す社員の方が損をする（みなし残業時間が少なくなる）状態です。
かといって、業務内容によってみなし時間を決めた場合、効率の悪い社員
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みなし労働時間制は、上記の「企画業務型裁量労働制」の他に「事業場
外労働のみなし労働時間制」「専門業務型裁量労働制」があります。最
近は、働き方やその評価方法も多様化しており、今回のような問題を抱
えている企業・経営者の方も多いでしょう。社内でそれらのバランスを
とるには、どうしたらいいのか。解決の糸口は――？
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【5】最新データに見る『 企業の人材開発の傾向と対策 』
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◆ 最近の「人材開発」の中身は「即戦力化」だけでなく、「長期的育成」
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まず注目したいのが「人材開発についての組織の目的」の調査結果です。
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調査より少し比率を下げたもののトップを守りました。次いで初めて選
択肢を設定した「若手社員の能力向上」が67.1％、以下「管理職層の充
実強化」66.3％、「プロフェッショナル人材の育成」38.1％、「即戦力
の育成」32.9％、「ゼネラリスト人材の育成」22.2％の順でした。
この結果から、企業現場における人材育成に拍車がかかっていることが
わかります。反対に、これまで比率が高かった「即戦力の育成」は、前
回の46.2％から大きくポイントを下げ、やや色あせてしまった印象は否
めません。人材白書は「ひところ当然のように叫ばれた『即戦力化』だ
けでなく、企業の将来に資する人材の『長期的育成』が重要視されてき
ている」と分析しています。団塊世代の大量定年が間近に迫り、少子化
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