日本の人事部「ＨＲアワード2025」投票
『日本の人事部』会員の方は最初にログインしてくださいログイン
『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ
人事正会員数379750人
『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ
検索
ログイン
会員登録
検索
ログイン
会員登録
2023年、「ありのまま」をコンセプトに製薬業界初の人財に特化した報告書「Human Capital Report 2023（HCR2023）」を発出した。社内外からのフィードバックを糧に、「ありのまま」をより際立たせHCR2024を発出した。
HCR2024は、「ターゲット（読者）を社員に設定」「約50名の社員インタビュー」「4つの課題を明示」「グローバルな視点を鮮明に」「人的資本経営の達成度を測る最重要KPIとして、E-HCIを開発・開示」「内部通報や懲戒件数についても公表」という特徴があり、120ページ超となった。
HCR2024発出後には様々な普及活動に取り組み、社員アンケートでは、回答者の73％から「全体または一部を読んだ」との回答を得た。また、ダウンロード数は14,000超（5月末時点）で、他企業や投資家、アカデミアなど、新たに約750名とのコミュニケーションが実現した。
https://www.eisai.co.jp/ir/library/annual/pdf/pdf2024hcr.pdf
生成AIは、業務効率化にとどまらず大きな価値創出の可能性を持つ一方で、その技術を「どこで」「誰が」使いこなすかという全体的な視点よりも、領域ごとに個別最適での活用にとどまっていた。AIに関する知見や経験を持つ人材が全社的に十分に認知・評価されているとは言えず、その活用も限定的だった。
口コミ中心のIT技術コミュニティ「Borders」と、社内初となる「Gen-AIエキスパート認定制度」によって、AI人材の発掘とプロジェクトニーズのマッチング機能を仕組み化。人とプロジェクトの最適配置、全社横断でのプロジェクト支援や管理を実現、個の“学びと挑戦”を後押するＨｏｎｄａらしい風土改革プラットフォームへと進化した。
施策の活動開始から1年で50件以上の生成AIプロジェクトを支援し、開発・品質・生産・営業・人事など、全社の幅広い領域で業務効率化や品質向上、意思決定支援といった成果が得られた。
https://global.honda/jp/career/162.html
当社は従業員の半数が50歳以上で、社内調査で「介護が必要な親族がいる」と答えた人が約２割に上ります。介護による退職者は年間5人程ですが、潜在層も相当数いると考え、「介護離職ゼロ」をKPIに掲げ制度拡充に踏み込んでいます。
2023年度には介護休業を1年から5年に延長。介護短日数勤務（法定3年）については期間「無制限」に。翌年度には要支援/要介護者を扶養する従業員に月額3万円の手当支給を開始。25年度には介護休業期間中の1年間は給与の二分の一を補償する制度を新設し、介護休暇を5日→12日に拡大。加えて介護支援マニュアルを作成し、外部専門窓口も設けるなど、休業制度の充実、経済的・心理的不安の軽減など手厚い支援を実現してきました。
実際に介護と仕事を両立するケースや、相談から離職防止に繋がった事例もあります。制度拡充と周知を進めたことで、「将来の介護を見据えた時に安心して働ける」との声も出ています。
https://top.meitetsu.co.jp/
中西製作所は、就活早期化の進行により、学生が学びより就活優先に追われる現状に課題意識を持っていた。給与やブランドなど条件面での差別化が難しい中、兼任1人体制で、選抜ではなく育成から始める採用へと大胆に転換。「いただきますの未来をつくる」をスローガンに掲げ、人的資本への先行投資として、新たな採用モデルの構築に踏み切った。
学歴や地域を問わず、誰もが無料で参加できる共育型キャリア支援プログラムを通年隔月で開催。プロ講師による非認知スキル育成、異分野交流（越境学習）、社員とのキャリア対話を完全オンラインで実施。学生が自らの成長を実感し、進路を切り拓く設計とした。
のべ97人が参加し、43人の採用（例年比約4倍）を実現。2回以上参加した学生の辞退はわずか1人。現在は兼任3人体制に拡大し、全国各地や海外からの参加も増加している。今後も「育てる企業」として、いただきますの未来をつくり続けていく。
https://www.nakanishi.co.jp/recruit/career_support/
物流業界では深刻なドライバー不足に加え、時間外労働上限規制がさらにこの課題を加速させている。アサヒロジスティクスは10年前から「育成によるドライバー創出」を基本方針に掲げてきた。これは、待遇競争や引き抜きといった“獲得競争”とは一線を画し、業界全体の持続的な発展を目指すものである。
主に3施策を進めている。一つ目は職業イメージの向上。退職金・住宅購入支援、管理職登用の明確化などに取り組んでいる。二つ目は未経験者向け支援。自社研修やAT車導入で育成を強化している。三つ目は女性向け支援で、女性専用トラックの開発やサポートチームによる環境改善に努めている。
ドライバー数は、2023年3月末の2,340名から2025年3月末には2,731名へと、2年間で17%増加した。女性ドライバーの増加は同期間で140名から223名に増え、全体の8.2%を占める。これは業界平均の3.4%を大きく上回る数字である。
https://www.asahilogistics.co.jp/
コア・バリューである「患者中心」の理念の実現には、社員一人ひとりの成長が不可欠である。この考えに基づいて、社員の「主体性」と「自律」を最大限に引き出し、キャリア自律を促すための人事制度へ大きく舵を切った。
一般社員へのジョブ型導入と雇用上限年齢の撤廃により、全世代の適所適財を推進。キャリア形成は、会社主導の異動から社員が自ら手を挙げる「ジョブポスティング」に全面シフトした。AIで作成・公開した約2200の職務記述書が仕事を見える化し、キャリア選択を後押ししている。さらにOKRの思想を基にした評価制度を導入し、高い目標への挑戦と共創を促す。
ジョブポスティングでは運用開始から既に約1600の応募あり、20代から60代までの800名が異動を実現。キャリア自律の機運が急速に高まっている。全社員の職務と目標の可視化は、社員間の共創や切磋琢磨を生み出し、組織全体の価値向上につながっている。
https://www.chugai-pharm.co.jp/
全社で導入する年5回のキャリア面談に対して、「やり方がわからない」「マンネリ化している」といった声が上がるなど、面談の質の向上が課題だった。部下一人ひとりの自律的成長を促すには、管理職のコーチングスキル向上が不可欠だと考えた。
部長クラスを対象に「キャリアコーチプログラム」を開始。外部専門家によるコーチング研修と社内資格認定、AIツールによる実際の面談の分析・可視化、という二つの柱で構成される。管理職が自身の面談スキルを客観的データで把握し、改善できる仕組みを構築した。
プログラム開始から2年間で254人がキャリアコーチ資格を取得（2025年6月末現在）。2025年度は210人程度の受講者を見込んでおり、現任の部長クラスは本年度で受講が完了する。AI分析によって面談スキルの明確な向上が確認されたほか、部下へのアンケートでも「面談を通じて行動が変わった」といった好意的な声が多数寄せられた。
https://www.sekisuihouse.co.jp/
NTT西日本は、固定音声収入の減少を受け、新たな価値創造に挑む企業への成長をめざしている。課題として「社員の意識と行動の改革」「挑戦文化の構築」を設定し、「共創＆越境」をテーマに複数の施策を展開した。
2022年に開設したオープンイノベーション施設「QUINTBRIDGE」では、年間400回以上のイベントやゼミ活動等を通じて社内外の共創人材を育成している。また、社員の越境活動を促すため、社内ダブルワークや社外副業（兼業）制度を拡充。越境活動を推進する社員と上司を称賛する「E-1グランプリ」も創設した。
社内全体の挑戦マインド及び社外から見たNTT西日本の企業イメージが向上。QUINTBRIDGEには社員の10%以上が登録し、3年間で115件の共創が生まれた。社内ダブルワークは2019年の29人から2024年には305人に増加。副業申請も大幅に増加した。E-1グランプリには60件の応募があった。
https://www.ntt-west.co.jp/
急激な環境変化に柔軟かつスピーディに対応し、競争力を強化するために組織体制を新たにすると同時に、「人にやさしいみんなのデジタル」をスローガンとしてDX推進している。
製造工場においてAIを用いた課題解決推進のキーパーソンを2ヵ月で育成する取り組みや、BIツールのTableauを人に教えられるレベルの人材（DataSaber)を3ヵ月で育成する取り組み、業務課題を解決するアプリを実装できる人材を5ヵ月間で育成し、その後3年間はアプリ開発に専念し、アプリ開発のプロを目指す取り組みを実施した。
2025年6月末時点で、製造現場におけるAI人材育成研修の通算修了者は47名。DataSaberの通算認定者は65名となり、トヨタグループ内で最多となった。アプリ開発プロ人材育成研修の通算修了者は24名。これらの取り組みを通じて育成した人が職場に戻って活躍し、その人がまた新たな人を育てる好循環が生まれた。
https://www.daihatsu.co.jp/top.htm
変化の激しい時代において、未来を切り拓く力は「人」にあると確信。従来の「組織中心」から、「個人の思い（Will）と組織が結びつき、共に成長しながら価値を創出する」文化へと転換するため、全社的な企業文化変革「QX（Qden Transformation）」を始動。
「目指す姿の共有」「マネジメント変革(MX)」「学びと成長」の三本柱で展開。経営層のメッセージや全社研修で意識を浸透させ、MXではサーベイによる可視化と対話、管理職研修を体系的に実施。独自の学びの場「Q-learning」や部門横断のアクションラーニングで、一人ひとりの挑戦と成長を支える。
対象職場のエンゲージメントスコアが有意に上昇。「学びと成長」で設けた研修は、個人の思いで選び受講できる仕組みで、2年弱で延べ約2.5万人が参加。個の成長が組織の変革と価値創出を促し、日本の伝統的企業から、革新的企業への進化を促進している。
https://www.kyuden.co.jp/
採用のミスは、育成では取り戻せない ── 活況を呈する転職市場だが、日本企業は、経験者採用におけるノウハウの蓄積が、新卒採用と比べて薄い。それゆえ、年収5000万円クラスのエグゼクティブの採用に、係長クラスの面接官をあてるといった初歩的なミスも起こる。
世界から周回遅れの日本の経験者採用だが、伸びしろは大きい。日本の新卒採用は「働いたことのない若者の潜在能力を見抜く」という、世界に類を見ないポテンシャル採用。その秘めた力を経験者採用に生かせば、日本の採用力は世界に追いつき、追いこせる。
逆転のシナリオを描く著者は、グーグルなどグローバルトップ企業の採用に深く関わってきた、元ヘッドハンター。1980年代に遡るダイレクトスカウトの歴史から、採用を成功に導く社内体制の構築、スカウトメールの書き方からリファラルのコツまで、「採用をよくしたければ、これ１冊でいい」を目指した、新しい採用の教科書。
https://bookplus.nikkei.com/atcl/catalog/25/04/21/01972/
「なぜ配置転換が広く行われているのか？」「なぜ賃金制度を変更するのは難しいのか？」「なぜ年次別昇進昇格管理がなくならないのか？」「なぜ日本企業では雇用調整が難しいのか？」「在宅勤務は組織パフォーマンスを向上させるのか？」「早期退職制度は必要な人材を流出させていないか？」「人事部門は経営幹部の選抜にどのように関与しているのか？」「AIやHRテクノロジーは人材マネジメントをどのように変えるのか？」「ポスト・オフ後も中高年に活躍してもらうにはどうすればよいのか？」など、基本的・根本的なテーマから最近の話題まで、制度やルール、慣習、環境変化などさまざまな知識が求められる55の論点について、すべて4ページ以内で解説。
新たに人事部に配属された方が全体像をつかみたいときやベテランの方々が考え方のヒントを得たいときなど、さまざまな用途に対応できる1冊。
「経営学」「経済学」「労働法」の分野別解説も収録。
https://www.biz-book.jp/isbn/978-4-502-51661-0
組織は結局、人がすべて。「人」と「環境」にどう投資すべきか？
日本でいちばん詳しい、「人的資本経営」の超実践書。
本書は「人的資本経営専門家」として上場企業の人的資本経営コンサルティングを手がけ、メディア等で幅広く情報発信も行うUnipos株式会社代表・田中弦の独自見解をまとめた一冊である。
国内外5,000件以上の事例を全て読み込んで見つけた“珠玉の人的資本開示”紹介に加え、人的資本経営が必要な日本ならではの社会的背景や、上場企業経営者である田中自身が独自に編み出した『人の力で経営目標を達成するための実践方法』を解説。
さらに、『人材版伊藤レポート』起草者である伊藤邦雄氏など5人の有識者とおこなった特別対談も収録。
日本は2040年に労働人口1100万人不足という“超人手不足社会”に突入する。この危機を乗り越え、日本社会を良くしたいと考えるすべての人におくる一冊だ。
https://str.toyokeizai.net/books/9784492534816/
「組織行動（OB）」とは、経営学の必須科目の1つであり、人と組織に焦点を当てて企業の経営力を高める方法を考える学問である。
本書では、人材採用、キャリアデザイン、モチベーション、ストレスマネジメント、人事評価、リーダーシップ、チームワーク、組織文化などの各トピックについて、それぞれ学問的な背景を押さえつつも、個々のビジネスマン、管理職、人事担当者、経営者といった人々が、それぞれの立場で日々の実践に役立てられるように書かれている。
本書全体を通したテーマは、組織行動を学ぶことが個人の元気のもととなり、組織にエネルギーを与え、日本という国を元気にすることである。
MBA定番のテキストを20年ぶりに大幅改訂。最新の事例や研究成果を盛り込みつつも、読み物としても楽しめる一冊。
https://str.toyokeizai.net/books/9784492522424/
デジタル化、AI化で刷新されていく世界……。
私の仕事は、日本の将来は、大丈夫？
各企業が、そして国が総力を挙げて取り組むイノベーション。将来への希望として、また経済成長の起爆剤として期待が寄せられる。一方で、イノベーションは「創造的破壊」とも言われるように、人々がこれまで構築してきたスキルや、生活の基盤を壊す側面もある。本書は「人」の観点からイノベーションを検討し、創造の促進は元より、破壊の打撃を軽減する方策を考察する。
創造する人、破壊される人の特徴とは？ 抵抗と格差を縮小する教育投資、ミドル・シニア層のリスキリングとは？ 希望と幸せのための二つのリスク・シェアとは？
イノベーション研究の第一人者である清水洋・早稲田大学教授が迫る。
社員の人材開発、リスキリングを検討するためのヒントが満載！
https://www.chuko.co.jp/shinsho/2024/11/102831.html
組織づくりの「アート」「クラフト」「サイエンス」とは――。
あらゆる業界で組織のあり方を再検討すべき時期に来ている。そのためには、まず、組織のデザインそのものから考え直さなければならない。主な組織形態、そこに作用する力、組織のライフサイクルなど、組織づくりに不可欠な視点を網羅した、まさにヘンリー・ミンツバーグ教授の集大成ともいえる決定版。
ミンツバーグ教授は、『MBAが会社を滅ぼす』『戦略サファリ』「戦略クラフティング」で知られる経営学の巨匠。本書は、世界中の経営者や研究者に読み継がれてきた未邦訳の名著を、半世紀にわたる組織観察の叡智を注ぎ込んでアップデートした最終版であり、待望の初邦訳となる。
ミンツバーグ教授ならではのウィットに富んだ、まさに知的教科書といえる。
https://www.diamond.co.jp/book/9784478118160.html
イノベーションが生まれない、事業変革が進まない、利益率が低下し続けている──。事業最適化・効率化がもたらす組織の断片化により、視点が硬直化し、必要な変化が滞るという企業変革のジレンマを、私たちはどうすれば克服できるだろうか。
本書はデビュー作『他者と働く』で異例の大反響を呼んだ注目の経営学者が、〈構造的無能化〉という独自のキーワードをもとに、いま多くの日本企業が直面する「必要な変化が生まれない」という組織の慢性疾患のメカニズムを丁寧に解き明かし、状況打開への道筋を示す、まったく新しい企業変革論。
経営層、ミドル層、メンバー層によらず、組織に集う一人ひとりが自ら考え、実行する力を回復し、自分たちの働く組織をよりよいものにできるという実感を持つにはどうすればいいか。本書はその難問に、正面から取り組もうとするものである。経営者だけでなく、日々現場で戦うリーダーたちから多くの共感を集めた一冊。
https://bookplus.nikkei.com/atcl/catalog/24/05/09/01394/
他者と働くということは、一体どういうことか？ なぜわたしたちは「能力」が足りないのではと煽られ、自己責任感を抱かされるのか？
著者は大学院で教育社会学を専攻し、「敵情視察」のため外資系コンサルティングファーム勤務を経て、現在は独立し、企業などの「組織開発」を支援している。本書は教育社会学の知見をもとに、著者が経験した現場でのエピソードをちりばめながら、わたしたちに生きづらさをもたらす、人を「選び」「選ばれる」能力主義に疑問を呈す。そこから人と人との関係を捉え直す新たな組織論の地平が見えてくる一冊である。
「著者は企業コンサルタントでありながら（！）能力と選抜を否定する。本書は働く人の不安につけ込んで個人のスキルアップを謳う凡百のビジネス本とは一線を画する」――村上靖彦氏（大阪大学大学院教授、『ケアとは何か』『客観性の落とし穴』著者）推薦。
https://shinsho.shueisha.co.jp/kikan/1219-e/
「エシックス経営」とは「倫理を基軸とした経営」を指す。著者は2021年春に刊行した『パーパス経営：30年先の視点から現在を捉える』で、ビジネス界にパーパスブームを起こした、日本を代表する経営コンサルタント。
刊行から３年経った今、立派なパーパスを掲げる企業は増えたものの、その実践に行き詰まっているところが出てきている。それは「パーパス」というきれいごとを実践するには、倫理を日々の行動原理にまで落とし込むことが求められているからだ。
倫理は単なるコンプライアンスのためにあるのではなく、社会価値を生み出し、それを経済価値に変換し、さらに社会価値の向上のために再投資するという良質な資本主義、ひいては持続可能な社会と経済の発展のための基軸となる。
本書では、なぜ今、倫理を基軸とした経営が求められているのか。哲学、経済学、経営などにまつわる思想と、国内外の企業事例などから論じる。
https://str.toyokeizai.net/books/9784492534786/
本書は、昨今注目を集める「スキルベース組織」の国内外の潮流と課題、概説と実務、採用・育成・配置・報酬の一連の取り組みを包括的に解説する日本初（出版社調べ）の書籍である。
近年、日本企業でもジョブ型雇用の導入が進む一方、職務記述に合う人材が見つからない、職務定義が難しいといった課題が顕在化している。従来の人事制度を続ける企業も生産性向上や最適配置など多くの課題を抱える。
スキル起点の人材マネジメントはそれらに一定の解決策を提示し、柔軟な適材適所や教育の自動リコメンドを可能にするなど利点も多い。リスキリングの努力によって後天的に仕事や昇格のチャンスを得られる社会の実現や、属性にとらわれない公正な人材活用のきっかけになる可能性も秘めている。
スキルベース組織への転換の具体的な方法を、ソニー、KDDIなどの日本の先進企業7社やスキルテック企業6社の事例を交えながら、第一線のコンサルタント集団が詳説する。
https://pub.jmam.co.jp/book/b659887.html
本書は、従来のトップダウン型変革とは一線を画す「対話型組織開発」の実践的手法を詳解した一冊である。現場スタッフが主体的に変革に参画し、小規模な実験的取り組みを通じて組織の適応力を高める手法を、具体的事例とともに紹介している。
特に注目すべきは、リーダーの役割を「問題解決」から「問題提起」へとシフトさせ、従業員の創造性と当事者意識を引き出す点である。従来の上層部主導による変革の成功率が低い現状に対し、本書が提示するアプローチは、変革に関わる全ての人々を建設的な対話に巻き込み、現場発のアイデアから組織全体の変革を実現する。
人事担当者にとって、組織文化変革や従業員エンゲージメント向上を図る上で、従来手法の限界を打破する新たな視点と具体的手法を提供する必読書である。
https://d21.co.jp/book/detail/978-4-7993-3104-0
「Remote」は、200ヵ国以上の現地雇用・給与計算・福利厚生・税務を一元管理できるグローバル雇用プラットフォームです。現地法人を設立することなく、スピーディーかつ法令を遵守した海外人材の採用環境を提供します。急成長する企業がグローバル採用において直面する不安・不明点・非効率を解消します。
YOUTRUSTは、社員や経営陣の人脈を活用し、“応募前”の転職潜在層と関係性を築けるネットワークリクルーティング型サービスです。求人やスカウトより前の段階で接点を持つことで、優秀な人材に先回りでアプローチ。競合より早く関係を築き、採用成功の確度を高めることができます。
長年に渡る実績とノウハウが最大の強みです。「各国のカントリーリスクの課題解決」を可能にし、企業のグローバル化を支援します。海外人事業務の一元管理、取得計画の「見える化」を通じて、就労ステータスや活動内容に応じたVISA取得やリロケーションを円滑に進めます。
AI面接官は、ESに基づき一人ひとりに合わせた質問を自動生成し、候補者の内面や強みを引き出す対話型面接ツールです。ESだけでは見極めにくいポテンシャルを、経験や自己PRを丁寧に深掘りして明らかに。面接官の人員不足や評価の属人性などの課題を解消し、公平で納得感ある新たな採用を実現します。
MusePass（ミューズパス）は、内定辞退者に選考免除などのパスを発行し、キャリア採用で再び接点を作るパス型のタレントプールです。辞退理由や進路情報をもとに、適切なタイミングで個別連絡や情報発信が可能。辞退後も前向きな関係性を継続し、企業と候補者の再会を後押しする、「パス型採用」を実現しています。
候補者の行動から転職の“兆し”（インテント）をAIが捉え、最適なタイミングと手段でパーソナライズしたアプローチができるプラットフォームです。タレントプールについても再接触が可能。採用の機会損失を減らしながら、“インテントを起点に未来の仲間と出会う採用活動”を実現させます。
女性活躍を推進する企業向けの画期的な社外メンタリングサービスです。多くの女性社員が管理職を敬遠する現状に対し、本サービスは700名以上の現役女性リーダーの中からAIが厳選した6名がメンターとなり、効果的なメンタリングを提供します。世代を超えて女性たちのバトンをつなぐ、「キャリアエコシステム」です。
経済的不安が招くエンゲージメントや生産性の低下、離職などの問題を、従業員のライフステージに合わせた動画プログラムとコーチ（FP）による伴走を組み合わせた金融教育で解決。9割が経済的幸福感を実感し、業務意欲は2割向上しました。単発の研修では得られない習慣化と行動変容を実現し、人的資本経営を推進します。
人材育成の全プロセス「目標設定 → 業務遂行 → 振り返り → 評価・フィードバック → 学習」をAIが支援。社会人基礎力や自社コンピテンシーをもとに、日報への即時フィードバックや目標のリマインドを行います。従業員の継続的な成長を促しながら、管理職の工数を約80%削減し、育成品質の向上に貢献します。
価値観・境遇の近い社内外の女性とのマッチングと座談会を通じ、「Peer（対等）」に共感しあい、意識変容・行動変容を起こすサービスです。ワーキングマザーやライフイベント前の女性など、当事者向けのサービスとして、個人の状況に応じた前向きなキャリア形成につながる出会いを提供し、女性活躍推進を支援します。
本サービスは、周囲を巻き込みながら変化を促す「適応型リーダー」を育成します。ミネルバ大学の教育手法を基盤に、18の思考習慣を通じて体系的に学習し、実務への応用を習慣化。「議論の質が変わった」など、受講者の行動変容も多数報告されています。組織の認知力と意思決定の質を底上げする育成ソリューションです。
「Life Shift Platform（LSP）」は、早期退職者やミドルシニア向けに、これまでの経験に加え新たな「学び」と「仲間」を通じて「出番」を創造するプラットフォームです。
業界や職種を超えた学びの場を提供し、個人のキャリア自律を促進し、人材不足問題や社会の活性化に貢献します。
職場でよくある1on1のシーンを題材に、AIとの対話を通じてアンコンシャスバイアスに気づき、対話力を育てるツール。手軽に継続できる設計で、一人ひとりの気づきを行動変容へつなげ、組織全体の風土改革を後押しします。
最適なSaaSを選ぶほど、HRデータは分断されます。
パトスロゴスは、異なるSaaSをシームレスに繋ぎ、データ形式の揺らぎを吸収。
点在する情報は「使えるデータ」へと整い、戦略の原動力に。
100社超の大企業が次の一手をパトスロゴスから描いています。
「AI Central Voice」は、エンゲージメントサーベイの自由記述や1on1の対話記録、退職理由のアンケートなど、これまで分析が困難だった大量の自由記述データをAIが自動で構造化・分析し、組織課題を特定。従業員の声を人事施策へつなげ、データに基づいた組織改善を強力に推進します。
「Smart相談室」は、従業員の小さな悩みや違和感といった不調の兆候に対し、早期に対応することでメンタル不調を未然に防ぐ社外相談窓口サービスです。250名以上の社外の専門家に「いつでも・どこでも・なんでも・何度でも」相談できる場を提供することで、プレゼンティーズムの改善や離職・休職防止に寄与します。
組織全体へのエンゲージメント調査、従業員の重要な瞬間を追うライフサイクル調査、これらによる従業員体験の向上、その先の顧客体験・企業価値向上を目指すソリューションです。従業員・顧客体験・ビジネス指標に影響を与える要素をAIも用いて統合的に分析し、企業の「事業戦略・人材戦略実現」に貢献します。
NECの研究所から生まれた、因果関係をひも解くAIが、エンゲージメントや離職率といった指標に対し、「何が課題で、何が効果的なのか」を自動で分析します。従来のデータ集計に留まらず、“根本治療”となる具体的な施策を導き出すことで、実際にエンゲージメントスコアが10%向上した事例もあります。
全ての投票特典の当選者発表は、発送をもって代えさせていただきます。
なお、当選された方への連絡は、『日本の人事部』会員として登録されているメールアドレス宛にお送りします。
氏名 |
|
|---|---|
氏名カナ |
|
メールアドレス |
↑※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。 ・なるべく『法人メールアドレス』をご入力ください。 |
|
担当する業務と人事経験年数を入力してください 人事経験年数 年 ※半角数字 |
|
役職 |
勤務先所在地 |
〒
※ハイフンなし |
|---|---|
|
|
|
|
名
※おおよその数字で構いません |
|
『日本の人事部』会員規約 |
第1条(規約の適用) 1.「『日本の人事部』会員規約」（以下「本規約」といいます）は、株式会社ＨＲビジョン(以下「当社」といいます)が提供する『日本の人事部』会員サービス(以下、「本サービス」といいます)の会員（第2条で定義されます）が本サービスの利用にあたって行う一切の行為に適用されるものとします。 2.会員は本規約に同意のうえ、本サービスを利用するものとします。 3.当社が本サービス内において会員に提示する個別規約や諸規定、ルール等（以下「個別規約」といいます）がある場合には、個別規約は本規約の一部を構成するものとします。尚、本規約と個別規約が抵触する場合は、個別規約が優先するものとし、その他の部分については、本規約と個別規約が同時に適用されるものとします。 第2条(用語の定義) 本規約において使用される主な用語の定義は、別途定義されない限り次の各号の通りとします。 (1)「本サイト」とは、当社が運営するWEBサイト『日本の人事部』（https://jinjibu.jp/）をいいます。 (2)「申込者」とは、本サービスへの会員登録を申し込んだ者をいいます。 (3)「会員」とは、本サービスの会員登録が完了した者をいいます。 (4)「人事サービス企業」とは、法人・個人の別を問わず、本サービス上で人事・労務に関する課題を解決するサービス情報を提供している人材ビジネス業や、HRビジネス（採用、育成、人材開発等）や人事BPOサービス業（制度運用、給与計算、福利厚生等）を行う者をいいます。 (5)「個人情報」とは、会員の個人に関する情報であって、当該情報を構成する氏名、住所、電話番号、メールアドレス、勤務先、生年月日その他の記述等により当該個人を識別できるもの（当該情報のみでは識別できないが、他の情報と容易に照合することができ、それにより当該個人を識別できるものを含む）をいいます。 (6)「本人」とは、個人情報の主体者をいいます。 第3条(会員登録) 1.本サービスの会員登録希望者は、本規約及び当社から配信されるメール（第7条で定義されます）を受け取ることに同意の上、当社の定める一定の情報（以下、「登録情報」といいます）を当社の定める所定の手段で提供することにより、本サービスの会員登録を申請するものとします。 2.当社は、申込者に対し追加登録情報の入力手段を当社の定める手段で申込者に通知するものとし、申込者は通知に従い登録情報を提供するものとします。 3.当社は、第2項の手続きを完了した申込者に対し、本登録用の仮パスワードを通知するものとし、申込者は当社の定める手段で本登録を行った時点で会員登録が完了したものとします。 4.会員登録は、必ず本サービスの会員登録希望者本人が自らの意思で行うものとし、原則として代理人による申込は認められないものとします。また、会員登録希望者は、会員登録申込にあたり真実、正確かつ最新の情報を提供しなければならないものとします。 第4条（登録情報の変更） 1.会員は、登録情報に変更があった場合、遅滞なく当社の指定する方法により当該登録情報を登録するものとします。 2.前項変更がなかったことで契約者が不利益を被ったとしても、弊社は一切その責任を負いません。 第5条 （ユーザーID及びパスワードの管理） 1.会員は、ユーザーID（登録時に設定したメールアドレス）及びパスワード（本登録前に当社より発行された仮パスワードを含む）の管理責任を負うものとします。 2.会員は、理由の如何を問わず、IDおよびパスワードを第三者に使用させたり、譲渡、貸与、名義変更、売買、担保設定等を行ったりしてはならないものとします。 3.ID及びパスワード管理不十分、使用上の過誤、第三者の不正又は誤使用等により生じた損害の責任は、会員の故意過失の有無にかかわらず、会員が負うものとします。 4.会員は、ID及びパスワードが漏洩し、または第三者に使用されていることが判明した場合は、直ちに当社にその旨を連絡するとともに、当社からの要請事項がある場合には、これに従うものとします。 5 会員は、ID及びパスワードが不明となった場合は、当社が定める所定の手段により当社に報告し、当社は会員に対し必要な通知を行うものとします。 第6条（料金） 1.本サービスの利用は、一部を除き無料とします。 2.会員が有料サービスの利用を希望する場合は、別途当社が定める手続きに従い、特別会員申請を行うものとします。 3.有料サービスの利用料ならびに支払い方法などは、当社が別途定めるものとします。 第7条（サービスの利用） 会員は、本規約に反しない範囲において本サービスを利用できるものとします。 第8条（会員への情報提供） 1.当社は会員に対して、メールマガジンその他の方法による情報提供（広告を含みます）を行うことができるものとします。会員が情報提供を希望しない場合は、当社所定の方法に従い、その旨を通知するものとし、当社は通知に従い情報提供を停止するものとします。ただし、次の各号に定めるメールについては、会員の希望により停止をすることはできないものとします。 (1) 当社から会員に対して配信される、本サービスに関するお知らせ、重要な連絡をするためのお知らせメール (2)会員の登録情報に基づき配信される情報メール（広告を含む） (3)その他、当社サービスに関する通知メール 2.本サービス上に掲載された広告の内容に関する広告の提供者（以下「広告主」といいます）と会員との取引は、会員と当該広告主の責任において行うものとします。 第9条(禁止事項) 会員は、本サービスの利用にあたり、次の各号に該当する行為をしてはならないものとします。 (1)意図的に虚偽の情報を登録し、または提供する行為 (2)当社、他の会員及び第三者の著作権、肖像権、その他知的所有権、財産、プライバシー等を侵害する行為 (3)当社、他の会員及び第三者を誹謗・中傷する行為 (4)法令に違反する行為、または犯罪に結びつき、あるいは犯罪に結びつくおそれのある行為 (5)公序良俗に反する行為、またはそれらのおそれのある行為 (6)本サービスを通じて入手した情報を、営利を目的として複製、販売、出版する等、私的利用の範囲を超えて使用する行為 (7)本サービスの運営を妨げ、あるいは当社の信用を毀損するような行為、またはそのおそれのある行為 (8)反社会的勢力等に関連する組織に属する行為、反社会的勢力に利益を与える行為、または反社会的勢力を利用する行為等、もしくはそれらの恐れのある行為 (9)その他、当社が不適切と判断される行為 第10条 （接続設備・通信費の自己負担） 会員は、本サービスの利用に必要なコンピュータ、ソフトウェア、通信機器、電話回線その他これに付随して必要となる全ての機器の準備および回線利用契約の締結、インターネット接続サービスへの加入、その他必要な準備を、自己の費用と責任において行うものとします。 第11条（本サービスの利用停止または退会） 1.当社は、会員が以下の各号のいずれかの事由に該当する場合には、事前の通知や理由の開示なしに当該会員の本サービスの一部または全部の利用を停止（以下「利用停止」といいます）または退会処理ができるものとします。 (1)本規約に違反のおそれ、または明確な違反があると当社が判断した場合 (2)当社に提供された登録情報の一部または全部に虚偽、重要な誤記、記載漏れなどがある場合 (3)過去に本サービスの会員取り消し処分を受けたことがある場合 (4)当社の業務を妨害する行為、又はその恐れがあると当社が判断した場合 (5)その他当社がサービスの利用停止が必要だと判断した場合 2.会員は、退会を希望する場合は、当社の定める方法に従い退会を申請できるものとし、当社が申請を受け付けた時点で退会できるものとします。ただし、特別会員が退会手続きを行った場合は、申請日が属する月の末日をもって、退会できるものとします。 3.当社は、前項により会員に発生した損害について、一切の責任を負わないものとします。 第12条 （本サービスの停止または中断） 1.当社は、以下の各号のいずれかの事象が発生した場合には、会員に対して事前の通知をすることなく、本サービスの利用について、全部又は一部を停止又は中断することが出来るものとします。 (1)本サービスに係わるシステムの点検または保守作業を行う場合 (2)コンピュータ、通信回線等が事故等により停止した場合 (3)火災、停電、天災地変等の不可抗力により本サービスの運営が出来なくなった場合 (4)その他、当社が停止又は中断する必要があると判断した場合 2.当社は、前項により会員に発生した損害について、一切の責任を負わないものとします。 第13条 （免責） 1.当社は、人事サービス企業が本サービスにて提供する情報（本サイトに掲載された情報、イベントで提示される情報等の内容並びに付随情報等）の内容の正確性、有用性、安全性等については、いかなる保証もしません。 2.当社は、本サービス以外から得られる情報（本サービスを含む当社ウェブサイトからリンクする他ウェブサイト、当社ウェブサイトへリンクする他ウェブサイトの内容を含みますがこれらに限りません。）に関して、理由の如何を問わず一切の責任を負わないものとします。 3.当社は、人事サービス企業との契約が終了した場合、当該人事サービス企業が本サイトに掲載していた情報の一部又は全部について削除する場合があり、当該人事サービス企業の情報（人事サービス企業が掲載した記事等の情報を含みます。）に関連してサービス会員が本サイト上に掲載した情報を削除する場合があります。 第14条 （権利帰属） 本サービスにて提供されるコンテンツ、デザイン、システムその他の著作物に関する著作権その他知的財産権は、別段の定めがない限り当社に帰属するものとし、会員は、これらの権利を侵害する又は侵害する可能性のある行為を行ってはならないものとします。 第15条 （個人情報の取り扱い） 当社は、以下の定めにもとづき、会員の個人情報を取扱うものとし、会員はこれに同意するものとします。 1.当社代表者 株式会社ＨＲビジョン 代表取締役社長 林 城 2.個人情報管理責任者 会員よりご提供いただいた個人情報は、下記の者が責任をもって管理するものとします。 株式会社ＨＲビジョン 統括情報管理委員長 松岡 貴司 株式会社ＨＲビジョン 『日本の人事部』事務局 統括情報委員会個人情報保護担当 長谷波 慶彦 3.個人情報管理についての連絡先 privacy@jinjibu.jp プライバシー・ホットライン：03-5414-3621 受付時間：平日10:00～16:00（祝祭日および当社休業日を除く） 4.個人情報の利用目的 (1)本サービスへの会員登録申込み受付及び登録情報の入力手段 (2)『日本の人事部』会員サービスの提供と個人認証 (3)「お知らせメール」「情報メール」「通知メール」等の配信 (4)会員本人の同意に基づく『日本の人事部』参画人事サービス企業及びプロフェッショナルへの提供 (5)「特別会員」申請時の審査 (6)その他、当社からサービスに関するお知らせの通知 5.個人情報の第三者提供 当社は、掲載サービスへの問い合わせ、セミナーへの申し込み、プロフェッショナルへの問い合わせ、資料のダウンロードなど、会員本人の意思と同意に基づき、ご登録いただいた本人情報、所属企業情報、連絡先情報を、参画人事サービス企業に対し個別提供している専用画面を通じ、第三者提供します。 6.個人情報の委託 当社は、4.に定めた目的の範囲内において自社の業務を協力会社に委託する場合に、会員よりご提供いただいた個人情報の取り扱いを当該業務委託先に委託することがあります。 7.個人情報を提供しなかった場合に生じる結果について 本サービスの利用においてそれぞれ必要となる項目を入力されない場合は、各々のサービスを受けることはできません。 その他、会員の個人情報の取扱いについては、『日本の人事部』プライバシー・ポリシー／個人情報の取扱について（https://jinjibu.jp/static/privacy/）をご参照ください。 第16条 （本サービスの変更等） 1.当社は、会員に事前に通知することなく、本サービスの変更または一時的な中断を行うことがあり、会員はこれを承諾するものとします。 2.当社は１ヵ月の予告期間をもって会員に通知の上、本サービス全体の提供を長期的に中断もしくは終了することができる者とします。 3.当社は、前項により会員に発生した損害について、一切の責任を負わないものとします。 第17条 （本規約の変更） 1.当社は、会員による事前の承認を得ることなく、本規約を変更できるものとします。 2.本規約の変更内容の詳細については、本サイト上に掲示することにより、会員への通知に代えることができるものとします。その場合、本規約の変更に関する通知の日から起算して10日以内に、会員が第11条第2項の手続きに従って本サービスを退会手続きを行わない場合、会員によってかかる変更は承認されたものとみなします。 第18条 （連絡及び通知） 1.本サービスに関する会員への通知方法は、当社の定める方法（本サイトを含む当社ウェブサイト及び電子メール、メールマガジン等を含みますが、これらに限りません。）に従うものとします。 2.本サービスに関する会員に対する通知が前項に定める方法に従ってなされた場合には、会員は当該通知を受領したものとみなします。 第19条 （本サービスの譲渡等） 当社は、事業譲渡、会社分割その他理由のいかんを問わず、本サービスの事業を第三者に譲渡する場合には、当該事業譲渡に伴い、本サービスの運営者たる地位、本規約に基づく権利及び義務並びに会員の登録情報その他情報を当該事業譲渡の譲受人に承継できるものとし、会員は、会員たる地位、本規約に基づく権利及び義務並びに会員の登録情報その他情報の承継につき、予め同意するものとします。 第20条 （分離可能性） 本規約のいずれかの条項又はその一部が無効又は執行不能と判断された場合であっても、本規約の残りの規定及び部分（個別規約を含む）は、継続して完全に効力を有するものとします。 第21条 （準拠法と管轄裁判所） 本規約に関する準拠法は、すべて日本国の法令が適用されるものとします。また、本規約に関する紛争については、東京地方裁判所または東京簡易裁判所を第一審の専属合意管轄裁判所とします。 付則 この規約は2004年10月15日から実施します。
|
個人情報の取り扱いについて |
株式会社ＨＲビジョンは、以下の定めにもとづき、日本の人事部「ＨＲアワード2025」投票のフォーム利用者（以下、「利用者」といいます）の個人情報を取扱うものとし、利用者はこれに同意するものとします。 （1）個人情報管理責任者 利用者よりご提供いただいた個人情報は、下記の者が責任をもって管理するものとします。 株式会社ＨＲビジョン 統括情報管理委員長 松岡 貴司 『日本の人事部』事務局 個人情報保護責任者 長谷波 慶彦（はせば よしひこ） （2）個人情報管理についての連絡先 お問合せフォーム：https://jinjibu.jp/inquiry/ プライバシー・ホットライン：03-5414-2219 受付時間：平日10:00～16:00（祝祭日および当社休業日を除く） （3）個人情報の利用目的 投票回答者へのプレゼント送付のため。 今後、ＨＲアワードに関するご案内をお送りする場合がございます。
|
ご登録いただいた方には、『日本の人事部』から重要なお知らせやお得な情報をメールにてお送りします。