なぜ才能の多様化が経営において、重要視されるのか？

●働き方改革に取り組んでいるが、思うように進まない。

●取り組みは上手くいっているが、最近は推進が停滞している。

●働き方改革を加速させたいが、何をしたらよいか分からない。

それらの原因は、個人の適性・才能にフォーカスしていないからかもしれません。

組織の最小単位は個人です。個人が良い流れに乗れば、チームが良い流れに乗り、組織全体が良い流れに乗ります。

組織が最小限の労力で最大限の成果を出す状態、つまり、良い流れに乗っている状態になるためには、個人が良い流れに乗り、チームが良い流れに乗る必要があります。

社員一人ひとりがお互いの個性を尊重し合い、自分の強みを発揮し、充実した職場の実現を両立する敬遠戦略です。

女性活躍推進やワークライフバランス推進に取り組んでいる企業様からよく聞くことは、

「女性以外の社員（男性社員）から反発が出ている」

「自分はまだ若手。若い時にめいいっぱい仕事がしたい。」

「育休中の社員の分の仕事は自分が背負うことになる」

などなど。

これらの社員の声や反発をほおっておくと、次第に抵抗勢力になります。
この「抵抗勢力」が発生してしまうと、推進がかなり妨害されます。

では、なぜ抵抗勢力は発生するのか？

それは、取り組みの単位が、「女性」「育児中の社員」「介護中の社員」などのカテゴリーで区切られていることが一因となっています。

このカテゴリー以外の社員が反発し、抵抗勢力になります。

上記カテゴリーではなく、男性、女性、育児、介護、若手、管理職関係なく、一人ひとりにフォーカスすることによって、マズローの心理的欲求の承認欲求などが満たされ、また一人ひとりにフォーカスすることにより、自分事となりモチベーションの上がり、反発が大幅に減ります。

では、どのように一人ひとりにフォーカスしていけばよいか。

その答えの一つとして、一人ひとりの「個性」「適性」「才能」にフォーカスすることです。

全ての社員は「才能」を持っています。

一人ひとりの得意分野を活かすことにより、生産性もおのずと上がり、自分の得意分野を活かすことにより、生きがい、働きがいも生まれます。

欧米の大企業では、すでに個性や適性を活かす取り組みが行われています。

数年後には、日本でも個性や適性を活かす取り組みが当たり前になってくるでしょう。

働きがいのある職場