ハラスメントの相談から「人事コンプライアンスグループ」が発足

はじめに、現在担当されているお仕事についてお聞かせいただけますか。

滝野：私と星宮は、人事部の中にある「人事コンプライアンスグループ」に所属しています。主なミッションは、日本国内に拠点を置くヤマハグループ全体でハラスメントが起こらないよう、社員のコミュニケーションスキルを向上させるための施策を企画し、提案・実行することです。

藤堂：私は、ホームオーディオ機器や業務用音響機器、車載スピーカーなどを扱う「音響事業本部」で、事業部の人事・組織開発などを担っています。

「人事コンプライアンスグループ」はどのような経緯で発足したのでしょうか。

星宮：2022年、ヤマハではコンプライアンス相談窓口への相談件数が増加していました。その中でも、ハラスメントに関する相談が8割以上でした。

以前からハラスメント防止のための行動規範を策定し、経営層から強いメッセージを発信していたにもかかわらず、相談件数が増加していることに、人事部では強い課題意識を抱いていました。

滝野：ハラスメントに関する相談で特に多かったのは「パワーハラスメント」についてでした。しかし実態を調査してみると、実際にパワハラと認定されるケースは、年間で1件あるかどうか。通報された事案の多くは、パワハラというよりも「コミュニケーション不足」や「認識の違い」が原因で起きたトラブルだったのです。

当時、ハラスメント防止のための取り組みはコンプライアンスの枠組みの中で法務部門が担っていましたが、人事部でも、ハラスメントの予防やコミュニケーションスキルの向上に焦点を当てたチームを立ち上げる必要性を感じました。そこで2023年、人事部内にハラスメントを解決するチームを発足。2025年4月からは、「人事コンプライアンスグループ」として組織化しました。

ミッションは「相談件数を減らすこと」ではなく、「社員のコミュニケーションスキルを向上させ、各々のパフォーマンスを最大限発揮できる職場にすること」。ハラスメント事案を一時的に「抑え込む」のではなく、社員のコミュニケーションスキルを向上させることで、組織全体のエンゲージメント向上を目指しています。

管理職の“自己理解不足”がリスクに

ハラスメント防止を徹底するために、どのように課題を分析されたのでしょうか。

滝野：「なぜパワハラが起こるのか」という問いに対し、コンプライアンスの主管部門である法務部と協働し「なぜなぜ分析」をした結果、いくつかの要因が浮かび上がりました。