人事評価制度の考え方（１）

人事評価制度は、人事制度の３本柱（等級制度、人事評価制度、賃金制度）の中で、運用上の要となる制度です。
人事評価制度が社員の行動を司ることになりますので、経営側の意図が十分反映されている必要があります。

そこで本稿では、人事評価制度の考え方について２回に分けて解説します。

１．人事評価制度の３つのポイント
 
人事評価制度は、経営的に考えると次の３つが重要です。
 
① 評価項目を明確に提示することで、社員がその行動を取ることを促進する
② 社員の行動を正しく評価し、その結果を昇格・昇給に結びつけ、社員の外発的・内発的モチベーションを上げる
③ 評価基準（レベル1～5等）の内容が明らかで、そのレベル内容を教育に利用する
 
経営側が経営方針を示し、その方針に沿った行動を取ることを促進・支援するのが人事評価制度の役割です。
そして行動の結果がどうであったかを経営側が正しくレベル評価し、社員に対して「昇格」や「昇給」として報いていくことになります。それは最終的には仕事のやりがい、ひいては働きがいにつながるのです。
 
 
２．人事評価シート設計のポイント（評価項目と評価基準）
 
上記の人事評価制度の３つのポイントは、実務的には人事評価シートに具現化していきます。
人事評価シート設計の最重要ポイントは次の２点になります。
 
① 人事評価項目～経営方針と連動させ、方針に沿った行動をとらせる
② 人事評価基準～レベルを明確に定め、その目標を持たせる
 
経営側が社員に取ってもらいたい行動を「評価項目」にし、且つ公正で納得感を保持すること、さらには目標を持たせるために「評価基準」を示していくのです。
 
 
３．人事評価項目～経営方針と連動させる
 
上述した位置づけからすると、本質的には評価項目は経営方針により変化させるべきです。しかしながら、お客様の評価項目を拝見すると、10年以上前に導入した評価シートから一度も項目が変更されていないという状況に遭遇します。
 
このような場合は、人事評価項目と日常の行動が乖離していることが多く、「評価しないといけないからとりあえず評価している」という"人事評価の惰性運用病"にかかっています。
何とかしてこの病気を治さなければなりません。

４．人事評価項目設計の考え方
 
人事評価項目を考える場合、次のように大きく２つのアプローチ方法があります。
 
＜方法１＞方針を徹底するため、方針管理システムの運用を促進する
＜方法２＞職種別・等級別に社員のやるべき仕事を明示する
 
＜方法１＞方針を徹底するため、方針管理システムの運用を促進する
 
経営方針、部門方針を策定されている場合は、その方針を社員が徹底して行動する必要がありますので、それを促進する人事評価項目を設計します。
 
【項目例】
①将来構想
②経営課題形成
③部門経営計画策定
④計画達成行動
⑤計画進捗チェック・行動修正
 
人事評価項目設計のポイントは、方針管理システムを運用するときに、最も重要な要素は何かを考えることになります。
 
 
＜方法２＞職種別・等級別に社員のやるべき仕事を明示する
 
方法１のような方針管理の考え方が組織になじまない場合は、職種別・等級別にやるべき仕事を明確にして人事評価項目を設計します。単なる業務の羅列ではなく、業務プロセスの要諦となる仕事を抽出します。
 
【項目例（営業職）】
①顧客の課題を情報収集する
②取引の可能性を拡げるよう働きかける
③顧客メリットを、資料を用いて説明し、理解してもらう
④商品の顧客メリットを把握する
⑤顧客メリットを水平展開する
 
人事評価項目設計のポイントは、部門ごとの業務の質を高め、目標を達成するために、何をすればよいかを検証することです。
 
 
方法１・２共に目標を設定し、結果を管理する進捗報告書も使用します。
進捗報告書には、達成したときのゴール（目標値）を記載します。
 
その際のポイントは、
① 評価対象期間の最終時点でのゴール（目標値）を記載する
② ゴール（目標値）までのフェーズとスケジュールを記載する
ということです。
 
進捗報告書の中で、業務計画まで実施してしまうのです。
そうすることで、実務に使用できる進捗報告書になるため、実務と乖離して形骸化することがありません。