会議は多いのに、本音が出ない組織で起きていること
最近、打ち合わせや研修の場で管理職や人事の方から、こんな声をよく聞きます。
- 会議も1on1もやっているのに、現場から本音が出てこない
- 意見を求めても、無難な話しか返ってこない
- 問題は感じているが、どこから手をつけていいか分からない
実はこれ、個人の姿勢や能力の問題ではありません。
多くの組織で起きているのは、“話しているのに、対話が起きていない”という状態です。
会議や面談の多くは、
- 情報を共有する
- 結論を出す
- 決めたことを伝える
ことを目的に設計されています。それ自体は必要です。
しかし、その場では「前提」「価値観」「違和感」が、ほとんど扱われていません。
人は、自分の発言が
- 評価されそう
- 否定されそう
- 空気を乱しそう
と感じた瞬間、無意識に言葉を引っ込めます。
その結果、表面上は穏やかでも、本当の課題や可能性は、静かに水面下へ沈んでいきます。
特にDE&Iが進む今の組織では、年齢、性別、立場、働き方、価値観、キャリア観など「前提の異なる人たち」が協働することが日常になっています。
この状態で
- 正解を一つに決める
- 声の大きい人の意見を採用する
- 暗黙の了解に頼る
といった従来型の進め方を続けると“静かな停滞”が起こります。
言われたことはやる。
でも、考えない。提案しない。責任も持たない。
これは意欲の問題ではありません。
「話しても意味がない」と、組織が学習してしまった結果です。
ここで必要になるのが、「対話」という考え方です。
対話とは、
意見を揃えるための話し合いではありません。
互いの前提や背景に耳を傾け、「なぜそう考えるのか」を理解し、
意味を共につくっていくプロセスです。
対話がある組織では、課題が早く表に出ます。
ズレが小さいうちに修正できます。
そして、人が“考える主体”として関わり始めます。
もし今、
「うちの組織、どこか止まっている気がする」
そう感じているなら、それは能力不足ではなく、対話が起きる設計になっていないだけかもしれません。
「対話」とは感覚論でも感情論でもありません。身に付けることが可能なスキルです。
このコラムを書いたプロフェッショナル
室田美鈴
株式会社ColoridaStyle 代表
個人の原体験とコンサル経験を武器に、DEIを理念に留めず人事戦略として実装できることが強み。人事データ分析と現場ヒアリングを組み合わせ、課題特定からKPI設計、施策立案・実行支援まで一貫して伴走。経営と現場をつなぐ実効性あるDEI推進を支援
室田美鈴
株式会社ColoridaStyle 代表
個人の原体験とコンサル経験を武器に、DEIを理念に留めず人事戦略として実装できることが強み。人事データ分析と現場ヒアリングを組み合わせ、課題特定からKPI設計、施策立案・実行支援まで一貫して伴走。経営と現場をつなぐ実効性あるDEI推進を支援
個人の原体験とコンサル経験を武器に、DEIを理念に留めず人事戦略として実装できることが強み。人事データ分析と現場ヒアリングを組み合わせ、課題特定からKPI設計、施策立案・実行支援まで一貫して伴走。経営と現場をつなぐ実効性あるDEI推進を支援
| 得意分野 | 経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、人事考課・目標管理、コーチング・ファシリテーション、ロジカルシンキング・課題解決 |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 |
| 所在地 | 新宿区 |
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